Карина Паатси, партнёр
Светлана Иванова, адвокат
Прекращение трудового договора работодателем в связи с сокращением
В сложившейся на сегодняшний день экономической ситуации предприятиям приходится в связи с сокращением объёмов работы минимизировать свои расходы или даже прекращать деятельность предприятия. Принятие таких решений влечёт за собой необходимость сокращать часть или даже все рабочие места. При сокращении работников, следует учитывать, что 1 июля 2009 года вступил в силу новый закон о трудовом договоре, на основании которого значительно изменились основные принципы, связанные с сокращением работника работодателем. В настоящей статье попытаемся кратко объяснить, каковы обязанности работодателя при сокращении работников согласно новому закону и на что работодателю следует обратить особенное внимание.
Основания для сокращения
Согласно новому закону о трудовом договоре работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по экономическим причинам, а именно в случае, если продолжение трудовых отношений на оговоренных условиях становится невозможным в связи с уменьшением объема работы или реорганизацией работы, либо в ином случае прекращения работы (сокращение численности работников). Работодатель имеет право сократить работников также при прекращении своей деятельности, при объявлении банкротства или прекращении банкротного производства, без объявления банкротства, вследствие угасания.
Работники, находящиеся под защитой при сокращении и работники, имеющие преимущественное право остаться на рабочем месте
Как и ранее, запрещено сокращать беременных женщин, женщин, имеющих право на отпуск по беременности и родам, а также работников, которые используют отпуск по усыновлению (удочерению) или отпуск по уходу за ребенком (за исключением тех случаев, когда работник сокращается в связи с прекращением деятельности работодателя, при объявлении банкротства или прекращении банкротного производства, без объявления банкротства, вследствие угасания). Таким образом, от сокращения не защищены родители, воспитывающие ребенка до трёх лет, которые прервали отпуск по уходу за ребенком и возвратились на работу.
Тем не менее, следует учитывать, что родители, воспитывающие ребенка до трех лет, а также представители работников находятся в привилегированном положении и в случае сокращения обладают преимущественным правом остаться на работе, то есть при проведении сокращения и их не сравнивают с другими работниками.
В отношении остальных работников более не применяются прежние критерии отбора. При сокращении работников работодатель должен исходить из принципа равного обращения и принимать решения о сокращении работников руководствуясь этим принципом.
Дополнительные обязанности работодателя в связи с сокращением
При отказе от трудового договора в связи с сокращением численности работников, работодатель, при возможности, должен, как и прежде, предложить работнику другую работу (за исключением случая, когда трудовой договор прекращается в связи прекращением деятельности работодателя, при объявлении банкротства или прекращении банкротного производства, без объявления банкротства, вследствие угасания). Нововведением является то, что работодатель обязан за свой счет организовать дополнительное обучение работника или изменить условия труда работника, если изменения не будут сопряжены для работодателя с непропорционально большими расходами.
Нововведением в новом законе является также обязанность работодателя, предоставившего работнику уведомление об отказе от трудового договора в течение срока предуведомления об отказе предоставлять работнику в разумном объеме свободное время для поиска новой работы. Закон не уточняет, что именно подразумевается под поиском новой работы и сколько свободного времени работодатель должен предоставлять работнику. Под поиском новой работы подразумеваются, например, посещения собеседований и интервью с целью поиска новой работы, оформление работником необходимой для этого документации, и т.п. При предоставлении работнику свободного времени работодатель имеет право считаться с нуждами рабочего процесса, но, тем не менее, исходя из принципа добросовестности, работодатель всё же должен учитывать и интересы работника (например, посещение собеседований и интервью).
Массовый отказ от трудовых договоров
Работодатели по прежнему должны считаться с правилами, регулирующими массовый (коллективный) отказ от трудовых договоров, в том числе и с обязанностью консультировать и информировать работников о предстоящем сокращении, а также выполнять другие, сопутствующие коллективному сокращению обязательства в случае, если в течение 30 дней трудовой договор прерывается в связи с сокращением с определенным количеством работников в сравнении с общим количеством работников на данном предприятии.
В новом договоре изменился порядок расчета общего количества работников – если раньше за основу бралось общее количество работников у данного работодателя (юридического лица), то теперь за основу будет браться предприятие, как самостоятельно функционирующая экономическая единица.
Одним из наиболее значительных изменений является также то, что работодатель более не обязан согласовывать массовый отказ от трудовых договоров с Инспекцией по труду. Вместо этого работодатель обязан направить данные, связанные с сокращением и данные о консультировании работников Кассу по безработице, которая обладает правом продлить срок вступления в силу отказа от договоров, если Касса по безработице придет к выводу, что не может решить связанные с массовым отказом проблемы занятости.
Уведомление об отказе от договора и оформление расторжения трудового договора
Процесс расторжения договора по инициативе работодателя в новом законе значительно упрощён. Уведомление о расторжении договора более не обязательно должно быть в письменной форме, достаточно письменно воспроизводимой формы – то есть уведомление может быть направленно, например, электронным письмом или по факсу. Тем не менее, закон требует, чтобы работодатель обосновал отказ от договора. Так в случае сокращения работника работодатель должен объяснить в уведомлении, чем вызвана необходимость сокращать конкретного работника. Нарушение обязанности по обоснованию отказа от трудового договора не влияет на действительность отказа, однако в случае нарушения этой обязанности, работодатель обязан возместить работнику возникший в связи с этим ущерб.
В новом законе сокращены сроки уведомления об отказе от трудового договора: в случае работника со стажем до 1 года – 15 дней, от 1 года до 5 лет – 30 дней, от 5 лет до 10 лет – 60 дней и в случае работника со стажем 10 и более лет – 90 дней. В случае если работодатель не уведомил работника в установленный законом срок, то, как и ранее, он обязан выплатить работнику компенсацию.
В отличие от прежнего закона новый закон более не устанавливает требований в отношении оформления прекращения трудового договора – по прошествии срока, указанного в уведомлении об отказе, договор заканчивается.
Компенсации, выплачиваемые работодателем
Значительно уменьшились компенсации, выплачиваемые работодателем работнику в связи с расторжением трудового договора. Так согласно новому закону при отказе от трудового договора в связи с сокращением численности работников, работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере одного среднемесячного вознаграждения за труд работника.
*** Подытоживая вышесказанное можно сказать, что отказ от договора по инициативе работодателя стал более легким в смысле оформления отказа от договора, сократились также сроки предуведомления и размер компенсаций, выплачиваемых работнику работодателем. Тем не менее, в новом законе сохранилось множество обязанностей работодателя, связанных с сокращением, а также добавились некоторые новые обязательства, в связи с чем, по-прежнему при сокращении работников необходимо в точности соблюдать требования закона.
Самое актуальное
