Бесит всё согласовывать с начальством!

Опыт эстонских руководителей показывает, что очень резкий переход к новым методам управления, например к матричной структуре управления, не является безболезненным.

По словам генерального директора Департамента статистики Прийта Потисеппа, ему известны крупные организации, в которых «матрица» (управления, ред.) является ругательным словом, пишет спецвыпуск Aripaev журнал Juhtimine («Руководство»).

Так случилось, например, 5-6 лет назад в Hansapank. Возникла ситуация, при которой одна и та же тема оказывалась в компетенции одновременно нескольких человек, права и ответственность которых были достаточно размыты. «Проблема эта существовала как на уровне управления фирмой внутри одной страны, так и на международном уровне. Принятия решений и их воплощения в жизнь работники ждали зачастую долго, ввиду чего отношения между начальниками и подчиненными стали очень сложными», - объясняет Потисепп.

В то же время, для такой крупной организации, как Hansapank, переход на матричную систему управления был необходимым шагом, который произошел сам собой, так что никто даже не осознавал, что это, по сути, матрица.

Потисепп считает, что матричная система управления не сказывается убийственно на работниках, если возможные проблемы матричного управления удается изначально предотвратить. «Матричное управление может причинить человеку боль и вообще отбить желание что-либо делать», - отмечает Потисепп.

Так как деятельные, ориентированные на результат работники не терпят запутанности и препятствий на пути выполнения своей работы, то больше всего в матрице их раздражает чрезмерное согласование с начальством своих действий.

Руководитель IBM Eesti Валдо Рандпере не считает, что матричная система управления однозначно плоха. «Однако, я уверен, что если у руля фирмы неадекватные люди, то в итоге система даст сбой», - отметил он.

Под «неадекватными» Рандпере имеет ввиду руководителей, которые действуют подчиненным на нервы тем, что требуют по каждому их шагу подробной отчетности. Везде суют свой нос, чтобы быть в курсе всех деталей, и абсолютно уверены в том, что только они в состоянии решать проблемы, не доверяя при этом ни одному местному руководителю.

«Система работала бы, если бы руководитель и подчиненный договаривались бы о временных сроках и результатах, которые необходимо достичь, а далее, если у подчиненного нет с этим заданием проблем, пусть он самостоятельно им и занимается. Не нужно требовать у него поминутного отчета о том, чем он в данный момент занят», - говорит Рандпере.

По словам члена правления Otsa Herman Grup Яануса Отса, дело не в том, что матричное управление плохое или хорошее, а в том, что для одной организации оно подходит, а для другой – нет. Матричная система подходит для крупных структур и организаций, например, для сетей розничной и оптовой торговли, банковских сетей.

Директор по продажам Eesti Munatooted OU Айвар Луми cоприкоснулся с матричным управлением в 2003 году в Elсoteq. Опыт был отрицательный. При переходе на новую матричную систему, никто не посоветовался с работниками, их просто поставили перед фактом на общем собрании. Результатом было то, что у системы появилось много противников. В фирме увеличился стресс и участились внутренние конфликты, и в итоге она стала неуправляемой.

Однако, Луми не противник матричной системы в принципе. В некоторых фирмах она работает очень хорошо.

Очевидно, что единственной правильной системы управления не существует. Систему выбирает руководитель в соответствие с имеющимися у него ресурсами и коллективом.

МАТРИЧНАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ — управление "по функциям", устроенное таким образом, что система управления разделена на функциональные службы, за каждой из которых закреплен определенный круг работ или проект. Матричным структурам свойственно сочетание управления по двум линиям, например по функциям и по проектам, объединение, сочетание которых образуют матрицу.

Плюсами этой системы являются: возможность использования масштабного эффекта, быстрое и гибкое реагирование на ситуацию; у работников более узкая специализация и повышенная ответственность; хорошая координация и обмен информацией; больше возможностей для профессионаьлного роста сотрудников.

Минусы матричной системы: формальная власть и ответственностьне всегда объединены, конфликт интересов (функция vs товар или рынок); подчинение двум руководителям; больше административной работы и связанной с ней расходов; много согласований и координаций.