"Рынок IT-талантов в Эстонии – один из самых интересных в Европе"

25 апреля 2018, 12:07

Фото: Андрес Хаабу

«Чтобы найти специалистов, необходимо использовать подход: «Работник и работодатель - равноправные партнеры в этой сделке, и уже далеко не факт, что работодатель имеет возможность выступать с сильной позиции в переговорах о сотрудничестве», - считает Ян Доможилов.

Kuhne + Nagel, одна из ведущих мировых логистических компаний (работает в 130 странах), решила открыть новый офис в Тарту. ДВ расспросили вице-президента и главу одного из отделов разработки приложений KUHNE + NAGEL IT SERVICE CENTRE AS Яна Доможилова о том, зачем это делается, и каковы принципы работы данного предприятия в области IT.

Вы открываете новый офис в Тарту. Зачем?

Это позволит нам быть ближе к Тартускому университету. Там учатся хорошие студенты, в том числе, международные. Есть интересная программа кибербезопасности. Более того, Тартуский IT-рынок таланта - второй из самых больших в Эстонии.

Чем офис будет заниматься?

Поставлять IT-услуги для Kuhne + Nagel в странах Европы и Ближнего Востока.

Сколько человек в нём будет работать?

Мы открыли вакансии на 4 роли. Хотим набрать 10 человек. По мере необходимости команду будем расширять, и рассчитываем, что к концу года офис будет насчитывать 30 человек.

Когда офис начнёт работать?

Сейчас ищем помещение. Планируемая дата заселения в новое помещение – 1 июня. Если мы наймём кандидатов ещё до того, как снимем офис, то эти люди начнут работать удалённо.

По каким позициям открыли вакансии?

Разработчик, бизнес-аналитик, тимлид, QA.

Чем будут заниматься эти 10 человек?

Мой департамент думает о возможности размещения разных проектов в Тарту. Конкретного решения пока принято не было. Рассматриваются разные варианты. Например, управление софтверными лицензиями. В компании используется огромное количество разного рода программного обеспечения. На все это нужны лицензии. Например, 76 000 лицензий на Windows. С лицензиями постоянно что-то происходит: одна закончилась, другую нужно заказать и т.д. Мы разрабатываем систему для управления огромным потоком нужд разных частей компании в этой области.

Вы открываете офис в Тарту. Означает ли это, что Kuhne + Nagel отчаялась найти сотрудников в столице?

Нет. Это осмысленное стратегическое расширение. Тарту – второй по величине IT-рынок труда после таллиннского. Наш офис в столице за 6 лет вырос с 20 до 370 человек.

Это весь Kuhne + Nagel в Таллинне или только IT-часть?

IT.

Зачем вам 370 человек в IT?

Этого даже мало. Нам бы, по-хорошему, иметь человек 500, причём прямо сейчас...

Чем все эти люди занимаются?

Процентов 20 – служба поддержки. Все остальные - специалисты в области разработки программного обеспечения. Сюда входят программисты и вся экосистема вокруг них: бизнес-анализ, системный анализ, тестировщики, тимлиды, Senior Managers, менеджеры по проектам, Product Owners. Конкурентное преимущество Kuhne + Nagel на логистическом рынке заключается в том, что мы рано поняли, что создание собственного программного обеспечения (в противовес покупному) – это потенциально важное конкурентное преимущество.

Что значит «собственное программное обеспечение» для компании, работающей в нескольких странах?

Есть два способа, с помощью которых в компании может появиться программное обеспечение. Первый – купить готовый «софт», второй – написать его самому. Огромное количество ПО для ключевых систем мы пишем сами.

Почему?

Готовые решения, как правило, недостаточно адаптированы под нужды такого концерна как Kuhne+Nagel. Это всегда вопрос баланса. Можно сэкономить деньги, купив готовое решение, и потерять при этом в адаптации. Можно написать всё самим, получив нужный уровень адаптации.

Почему нельзя купить готовое решение и его адаптировать?

Это третий вариант, комбинация из первых двух. Как правило, компании используют один из трёх этих вариантов.

Легко ли сегодня найти специалистов в области IT?

Эстонский рынок IT-талантов - один из самых интересных в Европе. Я работал в Великобритании, Ирландии, знаком с рынком США и могу сказать, что уровень компетентности эстонских специалистов очень высокий. Международные компании всё больше и больше приходят на эстонский рынок, и поэтому выиграть борьбу за специалистов всё труднее. Особенно трудно найти человека, который одновременно обладал бы техническими навыками и умел общаться с людьми.

Не хватает менеджеров по проектам?

Хороших тимлидов.

Кто это такие?

Это первое звено в руководстве. Тимлид - человек, которому рапортуют непосредственно разработчики.

Почему таких людей трудно найти?

Если ты сильный технарь, то, как правило, ты не добираешь в области управленческих или социальных функций. Причина проста: разработка программного обеспечения – это инженерная проблема с фокусом на логику и измерения; управление людьми – это социальная проблема с фокусом на эмоции, чувства и на поддержание неосязаемого баланса противоречий между людьми. Если ты сильный менеджер, то зачастую недобираешь в технической части, потому что твое личное время и энергия ограничены. Нужны люди с правильным балансом. Многие наши тимлиды им обладают. Мы их находили как в Эстонии, так и за рубежом.

За каким рубежом?

Отовсюду. Для Kuhne + Nagel вообще нет разницы, откуда приедет человек. В эстонской IT -компании работают люди 28 национальностей. Везём отовсюду.

Везёте из ЕС или из третьих стран?

И так, и так.

Сколько у вас местных, а сколько – иностранцев?

20-30% всех сотрудников - иностранцы.

Предположим, вам понадобился ещё один тимлид. Сколько по времени вы будете его искать?

Многое зависит от удачи. Когда я пришёл в департамент, то открыл 4 позиции тимлида. Две из них заполнились за 2-3 месяца, и ещё две висят 4 месяца. Там сложные команды.

Конфликтные люди?

Нет, динамика проектов очень высокая. Есть команды, работающие параллельно над несколькими краткосрочными проектами (3-9 месяцев), а есть те, кто работает над одним проектом 2-3 года подряд. В них динамика жизни другая.

Можно не спеша?

В такой команде каждый человек более или менее чётко знает, что он будет делать через несколько месяцев. Горизонт планирования шире, чем в краткосрочных проектах, а цена локальной ошибки ниже.

А в краткосрочных проектах как?

Гораздо более высокий темп общения с заказчиком, постоянное выяснение того, что же он все-таки хочет и что же ему все-таки надо. Кто-то должен в режиме ручного управления убедиться, что команда всё правильно поняла и знает, куда двигаться. Горизонт планирования – 2 недели. Этот горизонт не только на практике, но даже и на бумаге.

Постоянный контроль?

Тимлид должен всё время держать руку на пульсе.

Сколько платите айтишникам?

Смотря, какая должность.

Например, программисту, менеджеру по проектам, тимлиду и тестировщику.

Конкретных цифр сказать не могу, но зарплата по эстонскому рынку конкурентная.

Так говорят все. Ещё используют слово «конкурентоспособная», что, по-моему, является синонимом слова «низкая».

Месяц назад мы начали использовать приложение MeetFrank (интервью с его сооснователем читайте на сайте dv.ee – ДВ). Работодатель выставляет в нём свои пожелания по поводу того, кого он ищет (с обязательным указанием зарплаты), а кандидат – какую работу он ищет (тоже с зарплатой). Система постоянно анализирует данные и, когда находит совпадение, присылает соискателю уведомление: «Мы нашли для тебя такую-то работу с такой-то зарплатой». Так вот, это приложение высчитывает среднюю зарплату, и могу сказать, что в моем департаменте мы очень редко получаем отказ от кандидата из-за недостаточного компенсационного пакета.

Что вы делаете, когда нужно найти нового сотрудника?

Таллиннский IT-рынок маленький, и все знают всех. Самый успешный способ найти кандидата – через имеющуюся профессиональную сеть работников.

LinkedIn?

Нет, я имею в виду следующее: «Вон сидит парень. У него есть друг, являющийся очень хорошим программистом. Может, мы его наймем?»

То есть, ваш первый шаг – обзвонить друзей?

Первое, что мы делаем, когда нужно найти человека – публикуем вакансию. На внутреннем портале, на сайте cv.ee, а также в LinkedIn.

Но не на cvkeskus.ee.

Те, кто ищут работу, обычно посещают как cv.ee, так и cvkeskus.ee. Поэтому нам нет смысла платить дважды.

Какой ваш второй шаг?

На планёрках внутри команды говорю: «Мы ищем человека. Можете рассказать об этом своим знакомым и поуговаривать их к нам прийти».

Какой из трёх описанных вами методов работает лучше всего?

За всю свою карьеру в Kuhne + Nagel я прошёл через 3 команды. Люди, которые работают в моём нынешнем департаменте, имеют обширную профессиональную сеть, поэтому лучше всего работает канал через рефералов: человек кого-то приводит и получает за это бонус. В другой команде лучше всего сработал внутренний портал. В третьей – cv.ee, а также хедхантер, работающий на русский рынок.

Согласны с постоянными жалобами эстонских предпринимателей на то, что в стране не найти квалифицированных работников?

Могу совершенно точно сказать, что на IT-рынке не работает подход, когда работодатель считает, что делает одолжение кандидату, что предлагает ему лишь трудоустройство - слишком высокая конкуренция. Нужно использовать обратный подход: «Работник и работодатель -равноправные партнеры в этой сделке, и уже далеко не факт, что работодатель имеет возможность выступать здесь с сильной позиции, а кандидат готов идти на уступки». Квалифицированный IT-талант в стране есть, причём, на всех уровнях. Его много. Просто теперь получить такого специалиста - это маленькая победа, а не норма. Мне лично очень симпатично такое состояние дел, и я лично жаловаться не собираюсь. Такая конкуренция полезна всем – и работникам, и работодателям. Главное относиться к этому рационально и осмысленно. Мне, кстати, очень нравятся действия эстонского правительства в области маркетинга Эстонии, как цифровой страны.

Почему?

Я как-то спрашивал кандидата: «У тебя в Бразилии +30 градусов тепла. У меня сейчас за окном минус двадцать. Почему ты хочешь переехать?» И он ответил: «Эстония – передовая цифровая страна в Европе, и я хочу быть частью этого процесса». Всё это очень помогает.
Для меня, кстати, нет никакой разницы - нанимать человека из Эстонии, из другой страны ЕС или из третьей страны. Человек в любом случае должен отработать месяц на старой работе, прежде чем сможет перейти к нам. Разрешение на работу иностранцу оформляется быстрее. Если мы нанимаем топ-специалиста (под этот критерий попадают те, кто получают брутто-зарплату от 2442 евро в месяц), то разрешение на работу получим для него через несколько дней.

Т.е., если в понедельник у вас появится идея нанять иностранца, то в четверг он теоретически может приступить к работе?

Ему ещё нужно получить в посольстве D-визу, а это займёт неделю-две.

Тогда через две недели?

Теоретически, да. Именно поэтому для меня нет разницы, кого мне месяц ждать: жителя Эстонии, Бразилии или Китая.

Кого ещё трудно найти, кроме тимлидов?

Людей, умеющих решать проблемы на концептуальном уровне.

Это как?

Немного теории. Разработчик проходит через 3 стадии развития. Первая – умение перевести потребность заказчика в код. Например, есть кнопка на сайте. Простая, нажать можно. Но за этой кнопкой стоит много скрытых пластов, от которых зависит масса процессов. Сколько посетителей сможет выдержать этот сайт: пять человек в час или миллион в секунду? От этого зависит сложность проекта. На второй стадии развития он начинает осознавать системную сложность и системные последствия кода, который он пишет. И в какой-то момент программист выходит на уровень, когда он всё меньше и меньше занимается написанием кода в рамках перевода бизнес-требований в код, и все больше и больше – архитектурой и инженерными аспектами. В западной среде вообще нет профессии «программист».

А кто есть?

Software engineer. Инженер программного обеспечения. Программист – это ведь, по сути, инженер, и решает он инженерные проблемы по инженерной методологии. Если ему нужно написать простой сайтик, на который будут заходить 5 человек в час, то он проводит у доски две минуты. Если пишет высоконагруженную систему – десятки часов.

Зачем так долго стоять у доски?

В основном для создания инженерного решения проблемы. И еще, чтобы уменьшить риск ошибки. Если на уровне обывателя, то можно сказать, что систему, поддерживающую 100 миллионов пользователей, сложнее предсказать и тестировать, нежели систему на 10 миллионов пользователей. Для меня главное мерило качества программиста – ответ на вопрос: «Сколько времени вы проводите за кусочком бумажки, прежде чем начинать писать код?»

Каков «правильный» ответ?

Тут нет правильного и неправильного ответа. Но, как показывает практика, существует корреляция между тем, с каким энтузиазмом программист относится к тому факту, что сейчас он будет что-то рисовать на бумажке и думать о коде, который ему только предстоит написать, и тем, насколько хороший он инженер. Второй критерий сильного программиста: насколько прост его код. Код новичка – это структура на структуре и структурой погоняет. Такой код не поймёт никто. А код профессионала можно объяснить моей маме.

Сколько Kuhne + Nagel тратит на IT в год?

У меня нет цифр, но можно сказать, что если всего в компании по всему миру работает 76 000 человек, то к IT имеют отношение, наверное, около 2000.

Вы рассказали, как отсеять на собеседовании плохого программиста. Как отсеять плохого тимлида?

Главное в тимлиде – умение рефлексировать. На своё поведение, на команду. Тимлид должен быть хорошим «психотерапевтом». Львиная доля его работы – использование социальных навыков, чтобы направить каждого члена своей команды в правильное русло. Ему важно уметь отключать собственные эмоции, личные обиды и собственное эго (это особенно важно) и максимально дистанцироваться от ситуации, смотря на неё со стороны и управляя ею.
Второй важный момент для тимлида: концепция «я начальник, и ты делаешь то, что я говорю» не работает со свободолюбивыми и образованными программистами. Поэтому есть вопрос, который позволяет отсечь огромное количество кандидатов. Он звучит так: «Отдаёшь ли ты приказы?»

Как интерпретируете ответ?

Я задаю этот вопрос не прямо, а примерно в таком виде: «Допустим, у твоей команды есть пул из 10 задач. Как ты будешь решать, кто что будет делать?» Если своим ответом тимлид показывает, что является центральным звеном распределения задач, то для моего департамента это красный флаг. Конечно, надо все равно копнуть глубже и понять мотивацию кандидата, почему он в своем ответе стал центральным звеном в распределении задач, но если мотивация сводится в итоге к «я же руководитель, несу ответственность, и это моя работа - принимать решения», то все не очень хорошо в рамках мировоззрения моего департамента. Всё должно идти через общий консенсус и командную работу. Работает образ руководителя-слуги: ты для подчинённых, а не они для тебя.

На шею не сядут?

В этом сложность работы тимлида – держать баланс. Я считаю, что в мире нет плохих людей, и даже если человек делает что-то не то, то он всё равно внутри думает: «Я – хороший, у меня есть причина, почему я так делаю, и эта причина «праведная»». Задача тимлида - докопаться до этой мотивации и перенаправить фокус человека в нужное русло для командных задач: «Когда ты делаешь определенное действие, внешний мир это воспринимает не очень хорошо. Давай достигнем компромисса и сделаем так, чтобы и ты был доволен, и внешний мир воспринимал тебя так, как ты этого хочешь, ведь ты хочешь, чтобы он воспринимал тебя как хорошего человека?» Это большое искусство, и из всей управленческой цепочки в IT-мире быть тимлидом – сложнее всего. Я спасал несколько «сыпавшихся» проектов (это когда заказчики недовольны, сроки срываются, а бюджет превышен), поставив сильного тимлида. Это – очень важная часть решения проблемы.

В описании того, как вы ищете сотрудников, вы ничего не сказали о работе с университетами.

Раньше я скептически относился к этой модели. Задача моего департамента - решать задачи. И тут приходит какой-то «зелёный» парень, которого нужно держать за руку и всё объяснять. Выхлоп даже не нулевой, а отрицательный. Но это первоначальная реакция. Во-первых, были люди, которые 6 лет назад держали за руку меня, и это мой долг, который я буду выплачивать всю свою карьеру. Более того, я на практике видел команды, которые активно работали со студентами. Студенты быстро растут. Раньше я был убеждён, что переход от студента с негативным выхлопом до студента с выхлопом хотя бы нейтральным занимает 2-4 года.

Это гигантский срок.

Сейчас у меня в департаменте работает 3 студента, и их время перехода от негативного выхлопа до позитивного составило от 6 до 12 месяцев. Один парень из нарвского колледжа полгода назад проходил у нас практику 4 недели и сейчас пришёл ещё на 8 недель. Я ему сделаю предложение о работе. Он начинал с полного нуля и с тех пор сильно вырос. Если и не ночами писал код, то точно тратил на это много свободного личного времени.

Вы рассказали, как на собеседовании отсеять плохих программистов и тимлидов. Давайте теперь отсечём плохих бизнес-аналитиков.

Бизнес-анализ – это взаимодействие с людьми и внешним миром на базе инженерной логики. В идеальном мире программирование, тестирование и бизнес-анализ должны совершать одни и те же люди – инженеры. Но в реальности программисты зачастую не любят взаимодействовать с внешним миром в том объёме, в котором нужно. Поэтому между ними и внешним миром нужно ставить прослойку – бизнес-аналитика. По моему опыту, сильные специалисты такого профиля, как правило, либо сами в прошлом писали код, либо вышли из работы, связанной с данными и с Business Intelligence.

Что это значит?

Это означает, что они работали с данными с применением аспектов научного метода. У меня есть гипотеза, и на основе данных я провожу эксперимент, и гипотеза либо подтвердилась, либо нет. Т.е. имеет место быть (научное) структурное и системное мышление с сильной привязкой на измерения.
На бизнес-аналитиков у меня нет, как таковых, «флажков», которые позволят распознать плохого специалиста. На моём этаже сидит девушка, которую я считаю самым сильным бизнес-аналитиком из всех, кого я видел. Я нанял её 4 года назад и сделал это из-за системности её мышления (самое важное для бизнес-аналитика). Мы решали небольшую задачку, и меня поразило, сколько возможных сценариев дальнейшего развития определённых решений она смогла просчитать.

На плохих тестировщиков «флажки» есть?

В Великобритании я проходил собеседование в нескольких крупнейших IT-компаниях. В те времена (не уверен, как точно сейчас) в одной из них специалистом Quality Assurance можно стать только после того, как ты отработал 3-5 лет разработчиком. В другой, если я правильно помню, QA был параллельной разработчикам карьерной структурой в среднем с более высокими зарплатами, чем у разработчиков. Т.е. это либо более высокая ступень, либо абсолютно равноправный разработчикам карьерный путь. Задача программиста – написать код, а специалиста по качеству – его сломать. Для этого нужно понимать обширный пласт вещей. А если смотреть еще шире, то «качество» это не только вопрос того, «работает или не работает», а больше вопрос того, «любят ли наши потребители наше программное обеспечение? Если да, то как это повторять из раза в раз? Если нет, то почему и что мы должны исправить». В данном случае философия «качества» очень близка к тому, о чем говорил Эдвард Демминг в своих работах.

В Эстонии же принято считать, что Quality Assurance – это входной этап в бытие программистом. Мне не близка эта модель, поскольку в ней программисты начинают лениться и наглеть: пишут код, не тестируют его вообще и перебрасывают через забор тестировщику.

Своих тестировщиков я называю не Quality Assurance Specialist, а Quality Engineer. То есть, и здесь я ищу инженеров. Лакмусовой бумажкой для меня являются вопросы про нагрузочное тестирование.

Что это?

Предположим, есть приложение. Задача специалиста – сказать, сколько параллельных пользователей (запросов) оно может поддерживать. Можно написать сайтик, на который заходит 10 человек в день, а можно - тот, который выдержит миллионы.
Здесь нет правильных и неправильных ответов. Есть множество данных, которые нужно проанализировать, а главное интерпретировать. В обсуждении нагрузочного тестирования вылезает много аспектов подготовки специалиста, его мышления и т.д.

Сколько пользователей выдерживает система Kuhne + Nagel?

У нас много систем. Есть такие, которые выдерживают миллионы запросов в сутки. Тут все зависит от того, что считать запросом.

ЧТО ЕСТЬ ЧТО

Kuhne + Nagel один из крупнейших работодателей IT-рынка в Эстонии. Исходя из потребностей логистического бизнеса в программном обеспечении, таллиннский офис вырос больше чем на 320 человек за последние 5 лет и продолжает расширяться, открывая новый офис в Тарту.  Являясь работодателем более чем для 370 высококвалифицированных IT-специалистов, нанимающие менеджеры Kuhne + Nagel очень хорошо понимают реалии поиска кандидатов в рамках IT-рынка Эстонии. На данном этапе Kuhne + Nagel проходит активную стратегическую стадию дигитальной трансформации, что требует большого количества высококвалифицированных и смотрящих в будущее экспертов в области программного обеспечения, машинного обучения и анализа данных.

Ключевые слова
Рассылка dv.ee
Хотите получать свежие экономические новости на свой e-mail? Подпишитесь на рассылку dv.ee!

Спасибо, что присоединились к рассылке новостей dv.ee!

Мы отправили вам на е-mail письмо, подтверждающее вашу подписку.

Если письма нет, то проверьте, правильно ли ввели все данные. Вопросы по адресу liis.rush@aripaev.ee.

Новости
Дмитрий Лауш Член совета директоров FinanceEstonia, совладелец Admiral Markets
11:30 26 мая 2018
Хорошие новости для Эстонского рынка капитала Выход государственной компании Tallinna Sadam на биржу, несомненно, хорошая новость для эстонского рынка капитала. За последние 13 лет, это первая государственная компания, которой удалось выйти на...
Фото ДВ
Все о строительстве частных домов 2018

Раздвижные двери с самой узкой в Эстонии коробкой производятся в Хаапсалу

Всё о бизнес-недвижимости

Научный парк Tehnopol – дом для "умных" технологических предприятий

Как эффективно управлять бюджетом?

Как начинающие предприниматели могут сэкономить время и деньги на бухгалтерских расходах?

Газета в формате PDF
Юридическая информация
Юбиляры
ТОПы Äripäev
Mероприятия
Полезные предложения