3 сентября 2015

Персонал может вознести или утопить ваш бизнес

Наталья Бондарева консультант по ресторанному бизнесу  

Каждый день на работе я сталкиваюсь с предприятиями общест­венного питания, которые испытывают проблемы в управлении персоналом. Основные причины этих проблем кроются в том, что методы управления персоналом на этих предприятиях носят стихийный характер: работа с кадрами не имеет стандартов и структуры, персонал не понимает, как оценивают их работу, не понимают сферы своей ответственности.

Управление персоналом включает в себя такие аспекты, как:

кадровый учёт;разработка документации для работников;введение в должность новых работников;система мотивации работников;обучение на рабочем месте.

Кадровый учёт необходимо вести независимо от размера предприятия питания. Если у вас работает только один работник, и вы его начальник, кадровый учёт уже имеет место быть.

Начните разработку документации со своего представления о внутренней дея­тельности предприятия: какая у вас структура, схема управления. Продумайте, какие именно работники требуются для выполнения всех задач внутри предприятия. До приёма на работу работников напишите должностные инструкции. Это не должно быть лишь перечнем безликих обязанностей, в них чётко должно быть описано, как эффективнее выполнять рабочие задачи. Пропишите рамки ответственности. И, конечно, возможности, которые даёт именно это рабочее место.

Приведите все созданные вами документы к единому стандарту для вашего предприятия питания.

Система найма персонала и его адаптации в рабочую среду - это серьёзный комп­лекс мероприятий. На многих предприятиях питания наём­ персонала - это регулярная работа.

Но этот процесс можно упростить и сделать более эффективным, нужно создать стандарты по:

требованиям к кандидатам. Например: поваром на моём предприятии могут работать только женщины от 30 лет до 50-и, с поварс­ким образованием и опытом работы не менее 10 лет. Описание может иметь столько пунктов, сколько вам потребуется;найму персонала. Это определение того, в какие информационные источники будут размещены объявления, каков размер бюджета на поиск и наём персонала. Каким образом необходимо обрабатывать приходящие на ваш адрес анкеты;собеседованию с кандидатом. Тут нужно определить количество собеседований, форму их проведения, анализ результатов;обучению нового работника. Определить продолжительность испытательного периода и назначить ответственного за внутреннее обучение.

Предприятия общест­венного питания постоянно испытывают нехватку рабочих рук. Процесс поиска кандидата бывает настолько утомительным, что дальнейшее нахождение работника на рабочем месте редко прослеживается. Это приводит к ухудшению качества приготавливаемых блюд, ослаблению дисцип­лины и в последствии к увольнению работника. Важно не игнорировать систему оценки и аттестации персонала. Аттестация не должна быть ненужной формальностью, свяжите её с обучением персонала и системой мотивации.

Продуманная система обучения персонала во многом упростит ваше управление, снизит текучку кадров.

Бюджет на обучение должен быть определён на продолжительный срок, и тогда он не будет обременительным.

При составлении плана обучения перво-наперво необходимо выявить потребности.

Виды обучения, которыми вы можете воспользоваться, учитывая потребнос­ти, различны:

приглашение специалистов для обучения внутри предприятия;обучение на семинарах и тренингах;договоры с учебными заведениями для профессионального обучения своих работников;рабочие поездки с целью знакомства с другими предприятиями питания.

Всем известно, что самая понятная система мотивации - это кнут и пряник. Переводя на управленческий язык, конт­роль и материальное или нематериальное стимулирование работника.

Выработайте, исходя из своих возможнос­тей, свои рычаги воздейст­вия на персонал.Все вышеперечисленные пункты работы с персоналом сами по себе являются большой частью мотивации к эффективной работе. Если у вас всё продумано и структурировано, то и степень доверия к вам, как работодателю, в разы возрастает.

Одна из потребностей работника, а именно, потребность в безопаснос­ти, удовлетворяется, и от вас потребуется гораздо меньше материальных стимулов. Бонусы, поощрения работника никак не связаны со временем, они связаны только с продуктивностью работника и его результатами.

Кнут - контроль - является ключевым рычагом воздействия на работника работодателем.

Ваш контроль должен опираться на распределённую ответственность работников. Все пункты ответст­венности вы прописывае­те в инструкции о должностных обязанностях.Ответственность персонала должна быть видимой и иметь отчётность.

Вы продумываете работу вашего предприятия, создаё­те структуру, прописываете стандарты, и все эти ваши действия создают корпоративную культуру.

Данная культура существует в виде формальных и неформальных правил, регулирующих взаимоотношения между персоналом, отношение к руководству, к предприятию, к клиентам.

Если вы сами не станете заботиться о формировании желательной для вашего предприятия корпоративной культуре, то она будет создана теми людьми, которые работают у вас.

Система работы с персоналом - это основной бизнес-процесс вашего предприятия питания. В противном случае, не стоит удивляться, почему работники «бегут» от вас.

Пропущенная сегодня возможность создать стандарты для работы напомнит о себе клубком проблем и ошибок в будущем.

Идеальная система работы с персоналом та, при которой сведена к минимуму зависимость результатов работы от субъективных факторов, таких как настроение, болезни работников, быстрые увольнения. Схема управления персоналом должна быть устойчива к воздействию любых внутренних и внешних факторов, предприятие питания в любой ситуации должно достигать поставленных задач, зарабатывая прибыль.

 

Наталья Бондарева

консультант по ресторанному бизнесу

Autor: Наталья Бондарева

Самое читаемое