Как действовать, если работодатель теряет доверие к сотруднику?

П. 5 ч. 1 ст. 88 Закона о трудовом договоре (ЗТД) дает работодателю возможность расторгнуть трудовой договор, если работник совершил кражу, мошенничество или иное действие, которые приводят к потере доверия работодателя.

Расторжение трудового договора по причине утраты доверия без предупреждения возможно, если нарушение настолько серьезное, что от работодателя нельзя ожидать предупреждения. К сожалению, недавняя практика комиссий по трудовым спорам привела к тому, что работодатель фактически не может определить, какие действия сотрудника считаются «достаточно серьезными», чтобы позволить прекратить трудовые отношения без предупреждения. Прекращение трудовых отношений по причине утраты доверия работодателя дает работнику возможность для различных споров и требований о компенсации.

В свете решений различных комиссий по трудовым спорам в 2024 году применение работодателем п. 5 ч. 1 ст. 88 ЗТД связано с рисками. Хотя нарушение может объективно показаться работодателю настолько существенным, что продолжение трудовых отношений исключено, в случае спора увольнение может оказаться недействительным. Не исключено, что орган, разрешающий трудовой спор, сочтет, что нарушение было не столь серьезным, как полагал работодатель, или что доказательства работодателя не подтверждают серьезность нарушения. В такой ситуации, к сожалению, последствием является установление недействительности прекращения трудовых отношений с работником, нарушившим доверие работодателя, и работнику присуждается денежная компенсация.

Если работодатель оказался в ситуации, когда поведение работника по каким-либо причинам вызвало потерю доверия к нему, он может снизить свои риски, собрав как можно больше различных доказательств, подтверждающих вину работника. Несомненно, работодатель должен, по возможности, провести внутреннее расследование и собрать письменные показания свидетелей. Если работодатель использует видеонаблюдение в интересах сохранения своего имущества, разумно сохранять записи как того, что работник взял вещь без права на это, так и того, что он не вернул вещь. Работодатель должен предоставить работнику возможность составить объяснительную и изложить свою версию случившегося. Если работодатель сохраняет запись только о совершении кражи, у работника остается возможность утверждать, что он действительно вернул вещь или не выносил ее с территории работодателя.

Если у работодателя есть внутренний распорядок и правила, но сотрудник не был с ними ознакомлен, то предпочтительнее предупредить сотрудника, чем немедленно прекратить трудовые отношения.

Если внутренний распорядок и правила установлены и работник ознакомлен с ними, то умышленное и/или неоднократное нарушение правил может стать основанием для прекращения трудовых отношений в чрезвычайном порядке со стороны работодателя по причине утраты доверия.

Однако наименее спорной, безусловно, является ситуация, когда работодатель объясняет, что у него есть доказательства нарушения работника, и предлагает ему расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон. В зависимости от нарушения работника заключение соглашения может оказаться невозможным или не отвечать интересам работодателя, и тогда риски могут быть максимально снижены путем применения меры, описанной выше.

Больше полезной информации на тему трудовых отношений в инфоресурсе по трудовым отношениям. В инфоресурсе вы найдёте разъяснения и комментарии правовых актов, судебную практику и рекомендации, примеры документов и многое другое. Узнайте больше о содержании и пакетах инфоресурсе по трудовым отношениям ЗДЕСЬ.