Быстроразвивающаяся компания нуждается в притоке талантливых людей – но как их найти? Советом делятся компании, которые за последние два года существенно расширили свой коллектив.
Компания Fortumo, претендующая на звание лучшей фирмы Европы, в прошлом году удвоила свой штат, приняв на работу более чем 30 специалистов из Эстонии, США, Китая и Индии. Услугами вербовочных агенств фирма не пользовалась – работодатель и талантливые кандидаты сами находили друг друга.
«В других странах вербовать сотрудников помогали наши местные работники, партнеры в нашем секторе, а также инвесторы», - объяснил один из основателей и главный управляющий Fortumo Мартин Коппель. Той же стратегии – вербовать хороших работников, не прибегая к услугам вербовочных фирм, придерживались и эстонские компании Pipedrive и Sisetelevisioon. С 2012 по 2014 год Pipedrive увеличила свой штат с 9 до 35 сотрудников, а Sisetelevisoon – с 2 до 13.
Глава Sisetelevisoon Прийт Педаник считает, что искать работников нужно, в основном, самому – это помогает избежать двойной работы, когда фирма сперва должна сперва объяснить свои потребности вербовочной фирме, а потом ей все равно приходится самой подробно заниматься кандидатами.
Если Sisetelevisoon ищет работников классическим способом, то есть размещает объявления на порталах по поиску работы, и затем обрабатывает присланные резюме, то Pipedrive и Fortumo, действующие на международном рынке, подходят к вербовке иначе.
По словам одного из основателей Pipedrive Рагнара Сасся, при поиске работников очень помогает международная интернет-среда LinkedIn, а также профессиональные сайты, связанные со сферой IT. Кроме того, в помощь работодателю годятся и различные мероприятия. «Если мы узнаем, что кто-то хорош в своей области, мы пытаемся наладить с ним контакт», - объяснил Сассь и добавил, что талантливые работники сами объявления не смотрят, и их нужно находить каким-либо другим способом. По словам Сасся, 90% работников его фирмы составляют люди, которые сами работу не искали.
Fortumo при поиске работников также пользуется нетрадиционными методами. Кроме того, в компании работнику, посоветовавшему подходящего кандидата, выдается премия. «Рекомендатель получает денежную премию, если человек, которого он посоветовал, успешно проходит испытательный срок», - объяснил Коппель.
Брать на работу друзей и знакомых ни Коппель, ни Сассь не боятся. «В идеале мы хотим знать о людях больше, чем узнаем за 3-4 интервью, которые проводим с ними перед приемом на работу», - объяснил Сассь. «Именно поэтому мы принимали на работу людей, вместе с которыми уже работали, или с кем у нас ранее была какая-то связь», - сказал он. По словам Сасся, это спасает от многих рисков. Кроме того, человек быстрее вливается в команду.
Данная тема вас интересует? Подпишитесь на ключевые слова, и вы получите уведомление, если будет опубликовано что-то новое по соответствующей теме!
Похожие статьи
Юношеское увлечение владельца фирмы Akvamarin OU Владимира Никифорова подводным плаванием привело его на вершину бизнес-успеха, по экономическим показателям фирма попала в рейтинг самых быстроразвивающихся компаний страны (ТОП фирм-газелей).
Прийт Педаник, Мартин Коппель и Рагнар Сассь делятся советами – на что стоит обратить внимание при приеме человека на работу, как открыть новые таланты и каким образом избежать лишних рисков.
В Эстонии на одного человека приходится больше стартапов, чем в любом другом государстве Европы. Именно так корреспондент BBC Найджел Кэссиди представил Эстонию, назвав ее «Силиконовой Долиной среди прибалтийских государств».
Хотя кибербезопасность становится для компаний всё большим приоритетом, осведомлённость сотрудников об угрозах по-прежнему остаётся довольно низкой. Однако решить эту проблему легче именно работодателю, а не самим работникам, считает исполнительный директор центра вспомогательных средств ITAK Индрек Катушин.