Кира Вебер • 23 января 2020 в 14:03

Кира Вебер: как не решать проблемы за сотрудников

Так же, как в сюжете плохого детектива сразу понятно, кто убийца, в последующем диалоге сразу видно, почему руководитель не достиг своей цели.

Андрагог и коуч Кира Вебер  Фото: Личный архив

Плановый разговор начальника с подчиненным:

-Ты работаешь у нас уже 6 месяцев, как тебе в нашем коллективе?

-Если честно, моя проблема именно в том, что работа мне нравится. Иначе бы я просто ушел. А так - есть вещи, которые сильно напрягают. И я не знаю, что делать.

-Везде есть вещи, которые напрягают. Ты или хочешь работать, или нет.

-Ну, например, есть коллега, который почему-то позволяет себе, несмотря на равные должности, такие слова, что просто диву даешься. Или же просто приходит и садится за мой стол. Разве это нормально?

-Во-первых, мы здесь для того, чтобы работать, а во-вторых, нужно уметь за себя постоять.

Данная реакция начальника - обычная, стандартная. Когда кто-то нам что-то рассказывает, в ответ мы выражаем свое мнение. Подчиненный поделился проблемой (он хочет работать, но ему тяжело из-за ситуации в коллективе), на что получил мнение: «Везде есть вещи, которые напрягают. Ты или хочешь работать, или нет».

Как переводится ответ начальника на язык нашей психики?

«То, что тебе плохо - нормально. Это никак не должно тебе мешать показывать результат! Решай свою проблему сам!». А если это еще и сказано в назидательном тоне, то интерпретируется человеком как «Детский сад! Мешает ему что-то!»

Из вышеописанного понятно, что подчиненный пришел с проблемой, а ответ начальника никак не помог ее решить. Наоборот, подчиненному объяснили, что то, что ему плохо - это нормально. Пускай работает, и смотреть на проблему он вообще должен по-другому. Подчиненный столкнулся с обесцениваем своих переживаний.

Такая реакция руководителей наблюдается очень часто. Руководитель внутри себя подумал, что разобраться, кто за каким столом сидит - это дело самих подчиненных, поэтому ничего делать не стал. А подчиненные озлобились, так как начальник не выполняет свои обязанности - не организовал работу, не устанавливает правила в коллективе, не помогает решить ситуацию.

Чаще всего руководитель так реагирует на проблемы, потому что не знает, как поступить иначе. Он и правда не знает, как повлиять на сотрудника, который садится за чей-то стол. Не хочет с ним портить отношения. И делегирует эти трудности подчиненным, «взрослым людям».

При этом ни один сотрудник никогда не подумает: «Буду относиться к неудобствам так, как сказал начальник. Спасибо, помогли!» Наоборот, такая реакция наносит вред сотрудничеству и доверию.

К счастью, проблема решается просто. И такая ситуация имеет большой потенциал для укрепления мотивации и лояльности.

Вот как провел бы беседу руководитель, который умеет находить подход к сотрудникам.

-Это были интересные 6 месяцев! Чем бы ты хотел поделиться?

-Мне нравится работа, но есть вещи, которые сильно напрягают. И я не знаю, что делать.

-Я слушаю.

-Ну, например, есть коллега, который почему-то позволяет себе, несмотря на равные должности, такие слова, что просто диву даешься. Или просто приходит и садится за мой стол. Это нормально?

-То есть с данным коллегой трудно отстаивать свои границы?

-Да, вроде как человек должен сам понимать такие вещи.

-Что ты пробовал делать?

-Пока что ничего, просто поговорил с другим коллегой, поделился ситуацией.

-То есть тебе что-то помешало решить проблему напрямую с этим человеком. Какой помощи ты ожидаешь от меня?

-Ну... Вы могли бы с ним поговорить?

-Я могу, я владею навыком говорить о неприятных вещах. Но буду ли я хорошим руководителем, если буду за вас решать вопрос сидения за чужим столом? Мне также не нравится, что проблему в отношениях с одним сотрудником обсуждают за спиной с другим. Возможно, тебе будет полезен тренинг по решению конфликтов на рабочем месте?

Результат разговора:

●Отрезвляющий взгляд на ожидания от руководителя. В будущем этого начальника не будут допекать вопросами «а где кнопка на мониторе?».

●Определена потребность в обучении. Это показывает уважение к сотруднику, то, что его ценят. Это формирует лояльность.

●Четкое указание на этику в коллективе. Сплетнями вопросы не решаются! Это залог сотрудничества.

●Личностный рост сотрудника через осознание своей ответственности.

К сожалению, от природы никто из нас не общается таким образом. Услышав вопрос или проблему, нам свойственно говорить свое мнение, а не использовать техники общения.

Но этот навык легко развить в себе путем обучения и тренировки. Похожие ситуации с сотрудниками встречаются во многих коллективах, а значит, руководители не одиноки в своих проблемах.

Тренинг Киры Вебер

Как менять поведение сотрудников и их отношение к работе?

Эффективные рабочие отношения через диалог с сотрудником

Вы научитесь отдавать распоряжения, давать обратную связь, делать замечания, решать неприятные ситуации и ИЗМЕНЯТЬ поведение сотрудников и их отношение к работе.

29 января 2020 года

Программа и регистрация ЗДЕСЬ.

Самое читаемое