Кира Вебер: как не решать проблемы за сотрудников

goBack
Меню
Поиск
Äripäev

- Подсказка
- Кира Вебер
- 23 января 2020 в 14:03
Кира Вебер: как не решать проблемы за сотрудников
Так же, как в сюжете плохого детектива сразу понятно, кто убийца, в последующем диалоге сразу видно, почему руководитель не достиг своей цели.
Андрагог и коуч Кира ВеберФото: Личный архив
Плановый разговор начальника с подчиненным:
-Ты работаешь у нас уже 6 месяцев, как тебе в нашем коллективе?
-Если честно, моя проблема именно в том, что работа мне нравится. Иначе бы я просто ушел. А так - есть вещи, которые сильно напрягают. И я не знаю, что делать.
-Везде есть вещи, которые напрягают. Ты или хочешь работать, или нет.
-Ну, например, есть коллега, который почему-то позволяет себе, несмотря на равные должности, такие слова, что просто диву даешься. Или же просто приходит и садится за мой стол. Разве это нормально?
-Во-первых, мы здесь для того, чтобы работать, а во-вторых, нужно уметь за себя постоять.
Данная реакция начальника - обычная, стандартная. Когда кто-то нам что-то рассказывает, в ответ мы выражаем свое мнение. Подчиненный поделился проблемой (он хочет работать, но ему тяжело из-за ситуации в коллективе), на что получил мнение: «Везде есть вещи, которые напрягают. Ты или хочешь работать, или нет».
Как переводится ответ начальника на язык нашей психики?
«То, что тебе плохо - нормально. Это никак не должно тебе мешать показывать результат! Решай свою проблему сам!». А если это еще и сказано в назидательном тоне, то интерпретируется человеком как «Детский сад! Мешает ему что-то!»
Из вышеописанного понятно, что подчиненный пришел с проблемой, а ответ начальника никак не помог ее решить. Наоборот, подчиненному объяснили, что то, что ему плохо - это нормально. Пускай работает, и смотреть на проблему он вообще должен по-другому. Подчиненный столкнулся с обесцениваем своих переживаний.
Такая реакция руководителей наблюдается очень часто. Руководитель внутри себя подумал, что разобраться, кто за каким столом сидит - это дело самих подчиненных, поэтому ничего делать не стал. А подчиненные озлобились, так как начальник не выполняет свои обязанности - не организовал работу, не устанавливает правила в коллективе, не помогает решить ситуацию.
Чаще всего руководитель так реагирует на проблемы, потому что не знает, как поступить иначе. Он и правда не знает, как повлиять на сотрудника, который садится за чей-то стол. Не хочет с ним портить отношения. И делегирует эти трудности подчиненным, «взрослым людям».
При этом ни один сотрудник никогда не подумает: «Буду относиться к неудобствам так, как сказал начальник. Спасибо, помогли!» Наоборот, такая реакция наносит вред сотрудничеству и доверию.
К счастью, проблема решается просто. И такая ситуация имеет большой потенциал для укрепления мотивации и лояльности.
Вот как провел бы беседу руководитель, который умеет находить подход к сотрудникам.
-Это были интересные 6 месяцев! Чем бы ты хотел поделиться?
-Мне нравится работа, но есть вещи, которые сильно напрягают. И я не знаю, что делать.
-Я слушаю.
-Ну, например, есть коллега, который почему-то позволяет себе, несмотря на равные должности, такие слова, что просто диву даешься. Или просто приходит и садится за мой стол. Это нормально?
-То есть с данным коллегой трудно отстаивать свои границы?
-Да, вроде как человек должен сам понимать такие вещи.
-Что ты пробовал делать?
-Пока что ничего, просто поговорил с другим коллегой, поделился ситуацией.
-То есть тебе что-то помешало решить проблему напрямую с этим человеком. Какой помощи ты ожидаешь от меня?
-Ну... Вы могли бы с ним поговорить?
-Я могу, я владею навыком говорить о неприятных вещах. Но буду ли я хорошим руководителем, если буду за вас решать вопрос сидения за чужим столом? Мне также не нравится, что проблему в отношениях с одним сотрудником обсуждают за спиной с другим. Возможно, тебе будет полезен тренинг по решению конфликтов на рабочем месте?
Результат разговора:
●Отрезвляющий взгляд на ожидания от руководителя. В будущем этого начальника не будут допекать вопросами «а где кнопка на мониторе?».
●Определена потребность в обучении. Это показывает уважение к сотруднику, то, что его ценят. Это формирует лояльность.
●Четкое указание на этику в коллективе. Сплетнями вопросы не решаются! Это залог сотрудничества.
●Личностный рост сотрудника через осознание своей ответственности.
К сожалению, от природы никто из нас не общается таким образом. Услышав вопрос или проблему, нам свойственно говорить свое мнение, а не использовать техники общения.
Но этот навык легко развить в себе путем обучения и тренировки. Похожие ситуации с сотрудниками встречаются во многих коллективах, а значит, руководители не одиноки в своих проблемах.
Тренинг Киры Вебер
Как менять поведение сотрудников и их отношение к работе?
Эффективные рабочие отношения через диалог с сотрудником
Вы научитесь отдавать распоряжения, давать обратную связь, делать замечания, решать неприятные ситуации и ИЗМЕНЯТЬ поведение сотрудников и их отношение к работе.
29 января 2020 года
Программа и регистрация ЗДЕСЬ.
Самое читаемое