Пять шагов заключения трудового договора: о чем нужно помнить работодателю?

В ходе переговоров стороны должны учитывать права и интересы друг друга (например, при обсуждении графика работы или вопросов оплаты труда работодателю следует учитывать мнение (пожелания) соискателя работы; работодатель вправе требовать от потенциального сотрудника предоставления лишь тех данных, в отношении которых есть оправданный интерес, – например, о профессиональной компетенции соискателя, необходимой для надлежащего выполнения рабочих заданий.

Работодатель не должен требовать от соискателя работы данные, касающиеся частной жизни последнего, которые не имеют прямого отношения к работе (например, информацию о наличии либо отсутствии детей, вероисповедании, сексуальной ориентации, политических взглядах, проблемах со здоровьем и т.п.). С другой стороны, все, что соискатель работы желает сообщить о себе потенциальному работодателю, он заранее отражает в резюме (CV), например, указывая свое семейное положение, круг интересов (хобби), регалии, работу на благо общества (например, опыт волонтерской деятельности), размещая актуальное фото и т.д. Ввиду того, что в Эстонии нет обязательных требований к форме резюме, мотивационным и рекомендательным письмам, их объем и содержание определяет сам соискатель работы.

В целях подготовки к собеседованию работодатель вправе собирать информацию о соискателе из открытых источников (например, социальных сетей) или обратившись к предыдущему работодателю, данные которого работник указал в своем резюме. В последнем случае можно задать всего два вопроса: «Работал ли у вас этот человек (имя/фамилия)?» и если работал, то «На какой должности?». Никаких дополнительных вопросов и оценочных суждений в отношении соискателя работы не допускается. До начала собеседования работодатель обязан проинформировать соискателя работы о целях, с которой собираются данные (например, подготовка к собеседованию).

Важно помнить, что в действующем законодательстве нет обязательного перечня документов, которые нужно предоставлять работодателю для заключения трудового договора. В этой ситуации стороны вновь исходят из принципов диспозитивности, добросовестности и разумности – какие документы необходимы и достаточно ли их для надлежащего заключения трудового договора.

В некоторых случаях (например, при трудоустройстве в качестве опорного лица, руководителя деятельностью, няни) работодатель вправе сделать дополнительный запрос о соискателе работы в регистр наказаний (в целях получения выписки с информацией о действующих наказаниях). Запрос данных в отношении другого физического лица облагается государственной пошлиной в размере 4 евро и осуществляется через систему E-toimik.

По завершении предварительных переговоров (но до начала работы) работодатель обязан в ясной и понятной форме письменно проинформировать работника об условиях труда (например, отправив ему проект трудового договора по электронной почте). При этом копия письма о передаче указанных данных (или выписка о передаче работнику информации в системе документооборота) должна храниться работодателем на протяжении всего срока действия трудового договора, а также в течение десяти лет после его прекращения. Нарушение обязанности по информированию работника может повлечь за собой штраф в размере до 1200 евро, а в случае с юридическими лицами – до 32 000 евро.

При возникновении спора о том, был ли заключен договор и на каких условиях, риск несет работодатель.

В соответствии с результатами проведенных переговоров и с учетом достигнутых соглашений по всем важным условиям труда, между работником и работодателем до начала работы заключается письменный трудовой договор (как вариант – в электронной форме). Договор оформляется в двух идентичных экземплярах – по одному для каждой из сторон - и считается заключенным с момента его подписания.