Снова грядут хорошие времена?

Не обошлось без реформ. Так одним из ключевых уроков финансового кризиса стало то, что в планах стратегического развития изучению вопроса жалования руководящих работников должно уделяться значительное внимание.

Так схемы оплаты стали главным содействующим фактором чрезмерному взятию на себя рисков финансовыми институтами, что повлекло за собой финансовый кризис. Система оплата работы боссов финансового сектора, вознаграждающая руководящих работников за принятие рисков и защищающая их от некоторых отрицательных последствий этих рисков, создала нездоровое стимулирование, подталкивающее их к риску.

Один из основных факторов, которые привели к чрезмерному принятию на себя рисков в этих фирмах, заключается в том, что стандартные условия оплаты поощряли руководящих работников за прибыль в краткосрочной перспективе, даже когда эта прибыль впоследствии показывала свою обратную сторону. Несмотря на то, что финансовый сектор потерял более половины своей биржевой стоимости за последние пять лет, руководящие работники по-прежнему имели возможности получать наличные, до взрыва фондового рынка, в больших суммах за счет вознаграждений, долевых инструментов и бонусов.

Такая структура оплаты давала руководящим работникам чрезмерный стимул поиска прибыли в краткосрочной перспективе – скажем, принимая решения по кредитованию и инвестициям, которые увеличивают прибыль в краткосрочной перспективе – даже если такие действия увеличивают риск последующего взрыва. Мы с Джесси Фрид предупреждали об этом краткосрочном «искривлении» пять лет назад в нашей книге «Оплата без учета результатов работы» (Pay without Performance). В процессе развертывания кризиса эта проблема получила широкое признание, в том числе из уст таких лидеров бизнеса, как генеральный директор «Goldman Sachs» Ллойд Бланкфейн. Тем не менее, эта проблема нуждается в адекватном решении: последнее решение «Goldman» выплатить рекордные бонусы в качестве вознаграждения за результаты работы за последние два квартала, например, является шагом в неверном направлении.

Чтобы избежать вознаграждения за краткосрочные результаты работы и сконцентрироваться на результатах в долговременной перспективе, необходимо изменить структуру выплат. Что касается выплат долевыми инструментами, руководящие работники не должны иметь возможности обналичивать выданные им опционы и акции, скажем, на протяжении пяти лет после «вестинга» – то есть момента, когда опционы и акции были «заработаны» и не могут быть отняты у руководящего работника.

Неспособность обналичить акции и опционы в течение значительного периода будет привязывать вознаграждения руководящего работника к долговременной акционерной стоимости. Продолжительность этого периода должна быть закреплена и не должна зависеть от действий или условий, которые хотя бы частично находятся под контролем руководящих работников. Напротив, меры запрещения руководящим работникам обналичивать свои акции и опционы до момента ухода из фирмы будет способствовать тому, что руководящие работники, которые накопили акции и опции большой денежной стоимости, получат контрпродуктивный стимул уйти из фирмы.

Подобным образом, необходимо изменить и бонусные вознаграждения, чтобы стимулировать получение результатов в долговременной перспективе. Необходимо препятствовать тому, чтобы для начинающих работников использовались бонусы, основанные на результатах работы одного года. Кроме того, бонусы не должны выплачиваться незамедлительно, а скорее перечисляться на счет компании на несколько лет и уменьшаться, если впоследствии компания узнает о том, что причина для начисления бонуса больше не приносит выгоду.

В дополнение к чрезмерному вниманию к краткосрочным результатам, мало внимания также уделялось второму важному источнику стимулов брать на себя чрезмерный риск. Выплаты руководящим работникам финансового сектора привязывались к сделкам с большой долей заемных средств относительно капитала их фирм.

Выгода руководящих работников была привязана к стоимости обычных акций их фирмы – или даже к стоимости опционов по таким акциям. В результате руководящие работники не подвергались потенциально негативным последствиям, к которым большие потери могли привести привилегированных акционеров, держателей облигаций и правительство, как гаранта депозитов. Подобная структура предоставила руководящим работникам стимулы не придавать должного значения возможности больших потерь, которые, в свою очередь, мотивировали руководящих работников брать на себя чрезмерный риск.

Чтобы разрешить это «искривление», зарплаты финансовых руководящих работников должны привязываться не к долговременной стоимости обычных акций их фирм, а к долговременной стоимости более широкой корзины ценных бумаг. В эту корзину должны входить, по крайней мере, привилегированные акции и облигации. Такая структура выплат предоставит стимулы принимать риски, которые приближаются к оптимальному уровню.

Реформирование схем заработной платы описанным выше образом поможет гарантировать, что фирмы и экономика не пострадают в будущем от чрезмерного принятия рисков, способствовавшего наступлению финансового кризиса. Тщательное исследование схем выплаты вознаграждений должно стать важным элементом нового финансового порядка.

Copyright: Project Syndicate, 2009.

Autor: Люциан Бебчук