Снова грядут хорошие времена?

Такая структура оплаты давала руководящим работникам чрезмерный стимул поиска прибыли в краткосрочной перспективе – скажем, принимая решения по кредитованию и инвестициям, которые увеличивают прибыль в краткосрочной перспективе – даже если такие действия увеличивают риск последующего взрыва. Мы с Джесси Фрид предупреждали об этом краткосрочном «искривлении» пять лет назад в нашей книге «Оплата без учета результатов работы» (Pay without Performance). В процессе развертывания кризиса эта проблема получила широкое признание, в том числе из уст таких лидеров бизнеса, как генеральный директор «Goldman Sachs» Ллойд Бланкфейн. Тем не менее, эта проблема нуждается в адекватном решении: последнее решение «Goldman» выплатить рекордные бонусы в качестве вознаграждения за результаты работы за последние два квартала, например, является шагом в неверном направлении.

Чтобы избежать вознаграждения за краткосрочные результаты работы и сконцентрироваться на результатах в долговременной перспективе, необходимо изменить структуру выплат. Что касается выплат долевыми инструментами, руководящие работники не должны иметь возможности обналичивать выданные им опционы и акции, скажем, на протяжении пяти лет после «вестинга» – то есть момента, когда опционы и акции были «заработаны» и не могут быть отняты у руководящего работника.

Неспособность обналичить акции и опционы в течение значительного периода будет привязывать вознаграждения руководящего работника к долговременной акционерной стоимости. Продолжительность этого периода должна быть закреплена и не должна зависеть от действий или условий, которые хотя бы частично находятся под контролем руководящих работников. Напротив, меры запрещения руководящим работникам обналичивать свои акции и опционы до момента ухода из фирмы будет способствовать тому, что руководящие работники, которые накопили акции и опции большой денежной стоимости, получат контрпродуктивный стимул уйти из фирмы.

Подобным образом, необходимо изменить и бонусные вознаграждения, чтобы стимулировать получение результатов в долговременной перспективе. Необходимо препятствовать тому, чтобы для начинающих работников использовались бонусы, основанные на результатах работы одного года. Кроме того, бонусы не должны выплачиваться незамедлительно, а скорее перечисляться на счет компании на несколько лет и уменьшаться, если впоследствии компания узнает о том, что причина для начисления бонуса больше не приносит выгоду.

В дополнение к чрезмерному вниманию к краткосрочным результатам, мало внимания также уделялось второму важному источнику стимулов брать на себя чрезмерный риск. Выплаты руководящим работникам финансового сектора привязывались к сделкам с большой долей заемных средств относительно капитала их фирм.

Выгода руководящих работников была привязана к стоимости обычных акций их фирмы – или даже к стоимости опционов по таким акциям. В результате руководящие работники не подвергались потенциально негативным последствиям, к которым большие потери могли привести привилегированных акционеров, держателей облигаций и правительство, как гаранта депозитов. Подобная структура предоставила руководящим работникам стимулы не придавать должного значения возможности больших потерь, которые, в свою очередь, мотивировали руководящих работников брать на себя чрезмерный риск.

Чтобы разрешить это «искривление», зарплаты финансовых руководящих работников должны привязываться не к долговременной стоимости обычных акций их фирм, а к долговременной стоимости более широкой корзины ценных бумаг. В эту корзину должны входить, по крайней мере, привилегированные акции и облигации. Такая структура выплат предоставит стимулы принимать риски, которые приближаются к оптимальному уровню.

Реформирование схем заработной платы описанным выше образом поможет гарантировать, что фирмы и экономика не пострадают в будущем от чрезмерного принятия рисков, способствовавшего наступлению финансового кризиса. Тщательное исследование схем выплаты вознаграждений должно стать важным элементом нового финансового порядка.

Copyright: Project Syndicate, 2009.

Autor: Люциан Бебчук