Почему топ-менеджеры увольняются...
Ученые подсчитали, что более 25% американских топ-менеджеров оставляют кресла досрочно. Как правило, директора больше, чем на три года не хватает.
Процент топ-менеджеров, оставляющих высшие руководящие посты раньше положенного срока, стремительно увеличивается. Причем, больше всего «досрочных» увольнений приходится на долю соискателей «со стороны». Американские ученые пришли к выводу, что в основе этого феномена лежит несколько особенностей, существующих на рынке рекрутинговых услуг. Впрочем, руководителей российских компаний эти тенденции пока не касаются, пишет vz.ru.
Многие исполнительные директора компаний подают в отставку менее чем через три года после начала работы на новом месте – к такому выводу пришла сотрудник бизнес-школы Университета Райс Ян Жанг в ходе своего исследования. Три года она определяет как «норму».
Она изучила истории 204 фирм за период с 1993 по 1998 год. За это время досрочно покинули свой пост 27% их исполнительных директоров (Chief Executive Officer, СЕО).
«Выборы исполнительного директора компании – это основной приоритет для совета директоров, который должен отдать свой голос тому, кто способен привести фирму к успеху», – уверена Жанг. Но в большинстве случаев передача власти на столь высоком посту сопряжена с серьезными проблемами, которые менее чем за три года приводят к отставке нового руководителя. Такая хаотичная смена может привести фирму к структурной дезорганизации и внушить опасения акционерам, которым очень важно ощущение «надежной и предсказуемой рутины», считает Жанг.
Руководителей она условно делит на две категории: тех, кто работал внутри организации и получил повышение, и пришедших в компанию извне. У каждого из типов есть свои достоинства и недостатки.
Предыдущие исследования показали, что при назначении на руководящий пост человека «от фирмы», особое внимание стоит уделить тому, насколько свободны выборные органы в своих решениях. Очевидно, что члены совета директоров, среди которых, вероятнее всего, будет проводиться отбор, будут конкурировать между собой, так как пост СЕО любому из них дает доступ к новым материальным благам, власти и престижу.
С этой точки зрения, директор «со стороны» обеспечит совету большую независимость. Но у этой категории управленцев есть существенный минус, заключающийся как раз в его «новизне». По мнению эксперта, человек, который получил высокий пост, минуя знакомство с компанией с более низких ступеней, своими действиями может существенно ослабить позиции фирмы.
В ходе исследования выяснилось, что именно вторая категория СЕО предрасположена к «досрочным» уходам или увольнениям. По мнению автора исследования, это происходит из-за недоработки советов директоров компании, которые часто не желают вдаваться в подробности своего выбора, ориентируются только на резюме кандидатов в директора. Когда же совет убеждается, что назначенец действует не так, как от него ожидали, следует увольнение.
Важную роль играет и то, каким образом покинул пост предыдущий директор. Оказалось, что «срок жизни» нового директора прямо пропорционален тому, насколько плавно переходит передача властных полномочий. Когда в компании действует возрастной ценз, и по достижении определенного возраста сотрудник обязан уйти на пенсию, совет директоров способен обстоятельно и серьезно выбирать нового руководителя фирмы, считает Жанг. И наоборот – если предыдущий директор был уволен, высока вероятность того, что аналогичная судьба скоро постигнет и его приемника.
В России же другие тенденции. «В нашем случае, если кандидат отработал полтора года, то работодатель сочтет, что сотрудник «надежный», а если его стаж достиг трех, то такой работник может по праву называться старожилом, – сказала генеральный директор агентства по подбору персонала «Гелион Имидж» Олеся Милехина. Такова. по её мнению, тенденция развития кадрового рынка вне зависимости от профессии или должности сотрудника.
Спрос на топ-менеджеров на российском рынке кадровые агентства оценивают как вполне приемлемый. По словам Милехиной, в прошлом году количество запросов на подбор руководящего персонала составило 10% от общего количества обращений.
«Это нормальный результат, так как топ-менеджеров априори меньше, чем всех остальных сотрудников в каждой компании. Вообще, не стоит забывать, что рекрутинг в России начинался с поиска уникальных специалистов или топ-менеджеров, и только сейчас этот процесс идет в сторону общего подбора персонала», – напомнила она.
Autor: dv.ee Istsenko Olga