Тема зарплаты волнует всех

Разница в заработной плате между мужчинами и женщинами в Эстонии по-прежнему составляет 25%

В то время как законы (Закон о равноправии полов и равном обращении), политика вознаграждения за труд в организации и основы начисления зарплаты декларируют самые благие намерения, на практике нередко применяются иные механизмы, противоречащие интересам как работника, так и работодателя. Для начала каждый может спросить у себя, доволен ли он своей зарплатой. Если нет, то почему бы не попросить прибавки? Недовольство может смениться удовлетворенностью, если человек вовремя задаст правильные вопросы. А если человек отвечает, что доволен своей зарплатой, неужели это означает, что ему переплачивают? Или это идеальный баланс, который должен всегда присутствовать в постоянных трудовых отношениях?

Для работодателя очень выгодна ситуация, когда работник оптимально недоволен своей зарплатой, ведь неудовлетворенность – известная движущая сила. Однако здесь нельзя путать оптимальную неудовлетворенность со слишком маленькой зарплатой. Очевидно, что оптимально неудовлетворенный работник будет стараться изо всех сил, поскольку осознанно или неосознанно готовится к следующему пересмотру зарплаты, лучшим аргументом при котором послужат будущие результаты его труда.

Тема зарплаты вызывает напряженность на каждом собеседовании о приеме на работу, и нередки случаи, когда текущие гладко и в правильном направлении переговоры превращаются в крайне напряженный и неловкий словесный поединок. На самом деле причин для напряженности нет, ведь заведомо известно, что работник хочет получать зарплату, а работодатель готов ее платить. Нужно открыто выложить на стол желания и возможности и посмотреть, совпадут ли они. Несовпадение нормально для процесса найма и не должно вызывать напряженность.

На переговорах о зарплате часто заходит речь о среднестатистических окладах, которые могут ввести в заблуждение, а порой и неуместны. В среднестатистических показателях нет ничего плохого – это очень важные индикаторы рынка труда и его тенденций (особенно в продолжительной перспективе), они помогают оценить изменение конкретной зарплаты в сравнении со средней зарплатой. Однако информация в рейтинговых таблицах и статьях об оплате труда может ввести в заблуждение. Например, участник конкурса на вакансию в компании Nordica (бывшая Estonian Air) изучит зарплаты по разным статьям и форумам и обязательно обнаружит, что зарплата нынешнего руководителя компании составляет 33 000 евро, а зарплата стюардессы – 3000 евро. В этом случае среднестатистическая зарплата составит около 18 000 евро, что нереально. Пример тривиальный, тем не менее цифры нужно уметь читать.

В теме зарплаты изначально заложен конфликт. Почему? Цель работника – получить как можно большие деньги за как можно меньший вклад, цель работодателя противоположна – получить максимально возможный вклад за минимальную возможную оплату. Человеку от природы свойственно не напрягаться больше необходимого. Успешный, дальновидный предприниматель не бросает деньги на ветер, он платит по необходимости и старается сэкономить, чтобы предприятие смогло пережить кризис или инвестировало в повышение своей конкурентоспособности.

К сожалению, статистика утверждает, что в случае карьеры внутри одного предприятия зарплата растет не так хорошо, как при смене работодателя. Кадровики наверняка могут подтвердить, что в случае ухода работника замену приходится нанимать за существенно бόльшие деньги. Как, будучи работником, поддерживать постоянный рост своей зарплаты? Виллу Арак, один из основателей Funderbeam, рекомендует прописать в трудовом договоре корректировку зарплаты согласно индексу стоимости жизни. При этом право на индексацию зарплаты должно подразумевать и право работодателя в условиях экономического кризиса скорректировать ее в сторону уменьшения, однако он должен делать это только на основании того же индекса стоимости жизни. Высокие зарплаты времен экономического бума в результате экономического кризиса 2008 года для некоторых предприятий стали непосильными, и они были вынуждены свернуть деятельность.

Зарплата формируется в результате успешных переговоров. Если вы хотите участвовать в формировании своей зарплаты, нужно научиться вести переговоры. Подготовьте аргументы, подумайте, какого максимума вы хотите добиться и с каким минимумом согласитесь; задумайтесь и о том, куда вы уйдете, если вы решите уволиться. Успешные переговоры завершаются победой обеих сторон, поскольку вносят вклад в будущие отношения. Переговоры, в которых одна сторона явно оказывается победителем, а вторая проигрывает, не обеспечат продолжительных хороших отношений. Селена Резван в своей книге «The Next Generation of Woman Leaders» описывает различия между мужчинами и женщинами в позиции и поведении на переговорах.

Среднестатистическая жительница США с высшим образованием за весь период трудовой активности зарабатывает на один миллион долларов больше, чем мужчина просто потому, что плохо проводит переговоры. Мужчины описывают их скорее как игру в футбол, в которой есть радость, борьба, активный контроль над ситуацией и стремление к победе. Женщины же воспринимают переговоры примерно как визит к стоматологу, ощущая себя пассивной жертвой ситуации. Статистика США в этом не слишком отличается от нашей – разница в зарплате между мужчинами и женщинами в Эстонии по-прежнему составляет 25%.

Тема зарплаты очень эмоциональна. У каждого есть на этот счет свое мнение и свои справедливые ожидания: политика формирования заработной платы должна быть конфиденциальной, но прозрачной; равной, но дифференцированной и т.д. По моему мнению, зарплата не должна быть ни конфиденциальной, ни равной. Обнародование зарплат может решить большую часть проблем, связанных с несправедливой и неопределенной политикой в отношении заработной платы. Менеджеры по персоналу обычно знают всю подоплеку организации, и им известно, что на предприятии есть и плохие работники с завышенной зарплатой, и недооцененные хорошие работники. Обнародование зарплат решило бы эту проблему. Кроме того, в неравном положении на рынке труда находятся работники публичного сектора, поскольку любой работодатель без труда может узнать, какую зарплату нужно предложить такому кандидату, чтобы переманить его на свое предприятие.

Я считаю, что не должна, но согласна, что она должна быть справедливой. Предположим, у нас есть два работника – Юхан и Оскар – которые работают на стройплощадке и занимаются тем, что таскают кирпичи и кладут стены. Юхан усердный работник: каждый день перевозит по десять тачек камня и кладет восемь метров стены. А Оскар вовсю наслаждается жизнью – курит, пьет кофе, за работой успевает пообщаться с коллегой и вообще со всеми на короткой ноге. При этом за день он перевозит только шесть тачек кирпича и выкладывает примерно на два метра меньше стены, чем Юхан. К концу месяца Юхан укладывает 168 метров стены, а Оскар около 120 метров – и при этом оба зарабатывают по 900 евро. Такова нередко практика равной зарплаты.

Всегда найдется кто-нибудь, кто получает половину зарплаты за сам факт своего существования, а другим из-за этого приходится попотеть.

Проблему Оскара и Юхана легко разрешить, если платить им в соответствии с длиной сложенной стены. И даже в случае офисной работы возможно ввести систему измерения результатов и найти возможность платить за работу достойную зарплату.

Авторитарный руководитель индустриального общества отдавал приказы и сам же приводил их в исполнение, а в наши дни говорят о вовлечении в управление и распространении процесса принятия решений на все уровни, включая самый нижний. Утверждают, что иерархия утратила свое значение и власть принадлежит работникам, но так ли это? До тех пор, пока денежный кран предприятия или отдела остается в руках его главы, говорить о привлечении к управлению и избавлении от иерархии нельзя. Решение о том, кто какую зарплату получит, в итоге принимает начальник.

Пирамида может перевернуться только в том случае, если подчиненные будут иметь такое же право принимать решения относительно зарплаты своего руководителя, как и начальник в их отношении. Если предприятие вводит группировку сравнимых должностей и шкалы зарплаты по должностям, условия формирования зарплаты внутри этих шкал складываются при сотрудничестве подчиненных и руководителей. Например, зарплата руководителя команды формируется в результате переговоров с участием его подчиненных и непосредственного начальника. Это позволит оценивать руководителей по тому, насколько они достигают поставленных начальником целей и насколько соблюдают интересы подчиненных.