dv.ee • 5 января 2019

Может ли работодатель смотреть соцсети кандидата на работу?

Работодатели все чаще пользуются социальными сетями для проверки информации о соискателях работы. Разрешает ли закон так поступать?

В Эстонии кандидат может потребовать, чтобы работодатель прекратил смотреть его соцсети.  Фото: EPA

Согласно одному американскому исследованию, 29% работодателей приняли кандидатов на работу на основании информации из социальных сетей, а 34% решили не брать человека в штат из-за негативных сведений, найденных в интернете.

При этом 56% работников, участвовавших в том же исследовании, ответили, что искать информацию о кандидатах таким способом - несправедливо.

Юристы спорят, где проходит граница между правами работодателя и кандидата. Имеет ли работодатель право следить за профилем кандидата в соцсетях, и может ли соискатель потребовать отказа работодателя от такой проверки?

Какие правила в Европе?

В Европейском союзе правила обработки данных зафиксированы в регламенте о защите данных. Согласно ему, на сбор данных наложены ограничения, и данные следует собирать в соответствии с законом, в том числе с ведома и согласия субъекта данных (т.е. того, кого они касаются).

Как правило, человек не может считать свои данные конфиденциальными, если опубликовал их во всеобщем доступе. И все же в Европе есть государства, которые ограничивают права работодателя на слежку за работниками и кандидатами в социальных сетях.

Например, в Германии принят закон, регулирующий защиту данных, связанных с работником. Новый закон предусматривает дополнительные ограничения для работодателя. Кандидату на должность можно задавать дополнительные вопросы, только чтобы установить его квалификацию и пригодность для работы.

Вопросы личного характера разрешены только в случае, если такая информация является решающей для конкретной вакансии. Данные из социальных сетей и других открытых источников можно собирать только после оценки баланса интересов и извещения кандидата о таком намерении.

Закон о защите данных Великобритании обязывает работодателей запрашивать у работников или кандидатов на должность согласие на сбор данных. Британский Комиссариат по защите информации также издал рекомендации, согласно которым работодатель может ознакомиться с профилем в социальной сети кандидата на вакансию лишь в случае, если отказ от проверки данных сопровождается рисками для предприятия, а кандидата заблаговременно информируют о проверке.

В Финляндии действует закон, дополнительно защищающий право работника на конфиденциальность данных. Закон обязывает работодателя получать данные о работнике преимущественно у него самого. Для того чтобы получить сведения из других источников, работодателю требуется согласие работника. Согласно решению финского омбудсмена по защите данных, работодатели не могут пользоваться поисковыми системами (например, Google) для сбора информации о кандидате на вакансию.

Трудовое законодательство Франции темы соцсетей не касается. И все же общие нормы ограничивают право работодателя на обработку данных работника или кандидата. Работодатель не вправе запросить данные, не связанные с квалификацией или трудовыми обязанностями человека.

Согласно эстонскому Закону о трудовом договоре (§ 11), у кандидата на должность можно получить только данные, интерес к которым работодателя оправдан законом. Отсутствие у работодателя законного интереса предполагается прежде всего в случае вопросов, не связанных с пригодностью к предлагаемой работе. К преддоговорным переговорам применяются и положения § 14 Обязательственно-правового закона, на основании которого стороны должны, помимо прочего, учитывать интересы и права друг друга.

Согласно разъяснениям Инспекции по защите данных, это означает, что закон не запрещает работодателю изучать данные кандидата в открытых источниках, однако кандидат может потребовать, чтобы работодатель это прекратил. Кроме того, кандидата нужно предупреждать о сборе данных и сообщать ему, какие данные и где собираются, и кто их обрабатывает (§ 15 Закона о защите личных данных). Помимо обязанности работодателя известить об этом, сам кандидат на основании Закона о личных данных имеет право затребовать свою информацию (§ 19) и право потребовать ее исправления (§ 21, ч.1).

В США работодатели имеют право до известного предела выяснять вопросы частной жизни кандидата. Суд, как правило, не признаёт права на конфиденциальность в интернете. Выложенные в сети материалы не считаются конфиденциальными по причине своей общедоступности.

Источник: Tööelu.ee / raamatupidaja.ee

Самое читаемое