Интервью: как эстонские фирмы нанимают зарубежных ИТ-специалистов

Какие страны служат «донорами» талантов для эстонских фирм, какую зарплату получают айтишники, во сколько местным фирмам обходится наём иностранных работников? Обо всём этом, а также о своём личном пути в бизнесе Юлия рассказала ДВ.

Мы занимаемся поиском персонала в сфере ИТ, через нас нанимают сотрудников как из Эстонии, так и из других стран. В нашем агентстве сейчас шесть сотрудников плюс я.

На самом деле сейчас уже нет. Государства-доноры - мы их так называем - постоянно меняются, в зависимости от того, что происходит в остальном мире. Например, в Украине мы очень много нанимали в 2014-2016 годах, когда у них была критическая политическая ситуация. Могу с гордостью сказать, что эти самые украинцы до сих пор работают в Transferwise, они выучили эстонский, и их карьера развивается.

Но сейчас украинцев довольно сложно заманить в Эстонию. В стране теперь более-менее спокойно, зарплаты высокие, налоги низкие, жизнь дешёвая - они сейчас не так сильно хотят ехать сюда.

За последний год больше всего специалистов приехало из Латинской Америки, стран бывшего СССР - Казахстана, Кыргызстана, Украины, Беларуси, России. Им проще здесь освоиться, и они остаются здесь на более долгое время.

Я ещё раз подчеркну, что это ТОП-специалисты, которые получают столько же, сколько местные, от двух до четырёх тысяч евро на руки в месяц. Всё-таки иностранных специалистов приглашают не чтобы сэкономить деньги, а чтобы привезти сюда те компетенции, которыми они смогут поделиться с другими.

Читайте также: Дешевле нанять на работу зарубежного специалиста, чем местного специалиста высшего уровня

Мы получаем плату за результат. Мы берёмся за работу, только если железно знаем, что сможем это сделать. За процесс нам не платят. Обычно наше вознаграждение зависит от брутто-зарплаты нанятого работника, которая, в свою очередь, зависит от его позиции. Как правило, вознаграждение составляет от одной месячной брутто-зарплаты до 20% годовой брутто-зарплаты.

Хороший вопрос. Мы должны уметь искать людей через интернет. Понимать, как работает Google, как работает поиск по LinkedIn, какими каналами пользуются те разработчики, которых мы ищем - всё это очень изменилось.

И, конечно, мотивация людей. Мы должны постоянно следить, что мотивирует наших кандидатов и в зависимости от этого корректировать свои обращения к ним. И, конечно, «страны-доноры», откуда мы привозим специалистов, тоже постоянно меняются. Мы должны пробовать искать на новых рынках.

Ну, скажем, хороший кофе, пиво в холодильнике, корпоративные мероприятия и даже спорт – всё это сейчас считается само собой разумеющимся и преимуществ не даёт. В последнее время популярным среди кандидатов стал дополнительный отпуск. Некоторые ИТ-фирмы предлагают вместо 28 календарных дней отпуска 28 рабочих дней, т.е. на неделю и три дня больше. Некоторые фирмы предлагают дополнительный отпуск сотрудникам, которые проработали в компании дольше определённого срока.

Очень востребована возможность работать удалённо, хотя бы в некоторые дни.

Опционы для работников - уже не новая тема, но это очень большой плюс. И я видела людей, которые начали работу, например, в 2014 году и которые сейчас уже получили свой бонус. Это действительно радует.

Что ещё? Различные возможности для учёбы. Конференции, учебные программы. И хорошие менторы. Вот это действительно ценится.

Да, и для ИТ-специалистов это мотивация номер один. Они хотят, чтобы им было интересно. Вызов, захватывающая задача, новые технологии – это то, что делает предложение о работе привлекательным.

Некоторые думают, что в ИТ-мире всё решают деньги. На самом деле деньги на последнем месте. Люди начинают искать новые возможности, либо если им скучно, либо если меняется микроклимат фирмы: слишком много политических игр, которые отвлекают от работы. Как говорится, people don’t leave bad jobs, they leave bad bosses (люди уходят не с плохой работы, а от плохих начальников - прим. ред.). Эмоционально незрелые, некомпетентные начальники - это то, что заставляет людей менять работу.

Читайте также: «Специалистов дешевле нанимать в Испании и Великобритании»

На самом деле государство здесь очень помогает, оно сильно упростило процесс миграции. Обычно т.н. «релокационный пакет» покрывает расходы на путешествие и проживание - например, аренду квартиры в первый месяц работы. И, кроме того, некоторые фирмы просто доплачивают, чтобы человек освоился в первый месяц, кто-то покрывает переезд семьи. И самое важное - «держать за руку» - сходить посмотреть квартиру, ходатайствовать о визе в полиции. У нас в Эстонии прекрасные консультанты по релокации, эта область уже хорошо развилась. Нашим клиентам с этим процессом помогают другие фирмы, мы этим не занимаемся.

У меня 15 лет опыта в работе с персоналом, но магистратуру я закончила в области управления коммуникациями.

Да, конечно - умение общаться с людьми и социальные навыки очень помогают. У меня очень разнообразный опыт: я, например, нанимала лесорубов и строителей в Швецию, работала специалистом по персоналу и однажды даже со дня закрывала целый таллиннский офис. В определённый момент я поняла, что из всей работы, связанной с персоналом, мне ближе всего именно рекрутинг, и открыла свой бизнес.

Но, конечно, это произошло не за один день. До открытия собственной фирмы у меня в жизни была ситуация, когда я не была счастлива на своём рабочем месте, я хотела развиваться, я хотела всё делать по-своему. И в то же время у меня были маленькие близнецы, которые пошли в подготовительный класс - у кого есть дети, тот поймёт, с каким стрессом связан этот период. Я стала рекрутером-фрилансером, и работала рано утром, поздно вечером, в кафе, в машине перед школой, пока дети были там. Пару лет я так работала одна, и потом этот рынок начал расти, и я почувствовала, что должна расти и я, чтобы быстрее и эффективнее делать свою работу.

Скажу так: что это те фирмы, которые пытались меня нанять. Позвали меня к себе на работу, но я объяснила, что хочу сосредоточиться на детях, дайте мне возможность работать удалённо по договору. Взамен я предложила работать бесплатно, только на основе гонорара. Они дали мне эту возможность и до сих остаются моими клиентами! Я очень этим горжусь.

В свой первый год будучи независимым рекрутером, совмещая работу с детьми, я наняла 30 человек в Kühne+Nagel - столько же, сколько CV-Online со своим влиятельным сайтом. Я много работала, и мой успех можно охарактеризовать фразой work hard until you no longer have to introduce yourself (работай до тех пор, пока не будешь нуждаться в представлении - ред.).

В нашем агентстве своеобразный стиль работы. Процесс найма построен вокруг кандидатов, то есть мы считаем клиентами, скорее, их. Они приходят и говорят: «Я хочу поменять работу». Наша задача – выяснить, чего им не хватает для полного счастья. Что этот человек уже делал и что он хочет делать в дальнейшем, в какую сторону развиваться? И тогда мы предлагаем ему проекты и объясняем, что ему даст каждый из них. Мы выискиваем именно те предложения, которые закроют пробелы в его карьере.

В нашей сфере, как и везде, ощущается нехватка талантов. Неоткуда взять ИТ-рекрутеров с опытом, мы должны сами их обучать. И, конечно, поиск правильной формулы - каким должен быть работник - занял время.

Что ещё я хотела делать по-своему - так это то, что я не хотела быть руководителем. В первые годы я не росла, потому что я не хотела становиться менеджером. Я хотела заниматься наймом. Это то, что мне нравится.

И один человек сказал мне: «Ты и не должна быть руководителем. Будь ментором!» Менторство - это то, что мне тоже близко, и мне удалось применить его в своей фирме. Возможно, это и служит препятствием для быстрого роста, но зато качество во многом зависит от того, насколько ты готов поддерживать людей в их развитии и быть для них примером.

Нужно развивать социальные навыки - сейчас они очень ценятся. На рынке есть запрос не только на технарей, но и на людей с развитым эмоциональным интеллектом. Эти навыки должны быть в балансе, чтобы можно было работать над продуктом вместе с другими людьми, вдохновлять их и брать на себя ответственность.

Мне в жизни помогла простая формула развития карьеры: +, -, =. Объясню. Чтобы двигаться дальше, в жизни должны быть «плюс»-люди – те, у которых ты учишься, за которыми следишь, которые служат для тебя примером. «Минус»-люди – те, с которыми ты делишься своими умениями, которых ты поддерживаешь и обучаешь. «Знак равенства» - это люди, которые находятся с тобой на одном уровне. Ты с ними дружишь, но при этом немного и конкурируешь. Именно они – это те, кто заставляет тебя двигаться дальше.