На прошлой неделе одной из заметных новостей стал конфликт трудового коллектива и руководства Transiidikeskusе AS (подробнее на стр. 10-11). Недовольные условиями труда работники хотели бы добиться переговоров с руководством предприятия об улучшении условий труда. Как объясняют представители коллектива, возмущение вызвано рядом обстоятельств: неудовлетворительным уровнем заработных плат за тяжёлый и опасный труд, отсутствием социальных гарантий или их недостаточным объёмом («в прошлом году механика убило колесом», «другой человек получил серьёзные травмы и не может теперь работать»), игнорированием руководства Transiidikeskuse AS трудовых прав работников и трудового коллектива в целом. Масла в огонь подлило увольнение представителя работников и нежелание вести переговоры с коллективом.

Руководство Transiidi­keskuse AS апеллирует к тому, что представители рабочих лгут и «мутят воду», поскольку никакого профсоюза на предприятии нет, зарплата более чем конкурентоспособная, а социальные гарантии так и вовсе отличные. Руководитель Transiidikeskuse AS Эрик Лайдвеэ считает, что ввиду отсутствия профсоюза садиться за стол переговоров не с кем, а большая часть претензий - это ложь. По его словам, компания регулярно проводит мониторинг зарплат, и её руководству известно, что «зарплата докеров выше средней и почти на 20% выше среднерыночной». Не соответствует реальному положению дел и жалобы на отсутствие страхования жизни или от несчастного случая на производстве. На вопрос о возможном повышении зарплат Лайдвеэ сказал, что такой возможности не видит.

Вот с этого, по нашему мнению, и надо начинать разговор. Всю эту историю и, в особенности, озвученные сторонами претензии и аргументы сильно запутывает то простое обстоятельство, что стороны не хотят определиться со своими приоритетами и говорят одновременно о совершенно разных вещах. В данном контекс­те есть две группы проблем, которые нужно решать отдельно. Одна из них лежит в сугубо правовой плоскости: правовое регулирование прав трудового коллектива и работников и возможное наличие нарушений этих прав со стороны работодателя. Если работники искренне считают, что работодатель не соблюдает требования закона в области организации труда и если они готовы за них бороться, то делать это можно и нужно как полагается – через трудовую инспекцию и/или через суд. В Эстонии трудовое законодательство прописано подробно, и оно достаточно справедливо, а механизмы защиты – судебные и внесудебные – работают исправно. Пикеты в число таких механизмов не вписываются уже хотя бы потому, что факт нарушения прав нужно сначала достоверно установить.

Вторая группа вопросов лежит в экономической плоскости: это размер вознаграждений и компенсаций и адекватность оценки сторонами этих компенсаций. Сторонам не нужно придумывать поводы для обвинений в нарушениях или для опровержения этих обвинений: работники могут просто попросить поднять им зарплаты, а руководство предприятия может просьбу удовлетворить или нет. Если предприятие может себе позволить пережить забастовку, уволить людей и нанять других, то оно это сделает. Если не может, то поднимет зарплаты. Реальная зарплата назначается с учётом «средней температуры по больнице». Пункт 1. Труд стоит ровно столько, сколько за него готовы платить работодатели, а не столько, сколько хочется работнику. Работодатель устанавливает работнику ту зарплату, которую считает возможным платить за конкретную работу и квалификацию. Пункт 2. Если работник считает, что ему недоплачивают, он всегда может уволиться и найти работу с зарплатой повыше. Если он не может найти зарплату повыше, смотри пункт 1.