OMX Baltic0,17%315,72
OMX Riga0,52%881,43
OMX Tallinn0,03%2 097,55
OMX Vilnius0,87%1 412,26
S&P 500−0,11%6 816,89
DOW 30−0,56%47 916,57
Nasdaq 0,35%22 902,9
FTSE 100−0,03%10 600,53
Nikkei 2251,84%56 924,11
CMC Crypto 2000,00%0,00
USD/EUR0,00%0,85
GBP/EUR0,00%1,15
EUR/RUB0,00%90,37

OMX Baltic0,17%315,72
OMX Riga0,52%881,43
OMX Tallinn0,03%2 097,55
OMX Vilnius0,87%1 412,26
S&P 500−0,11%6 816,89
DOW 30−0,56%47 916,57
Nasdaq 0,35%22 902,9
FTSE 100−0,03%10 600,53
Nikkei 2251,84%56 924,11
CMC Crypto 2000,00%0,00
USD/EUR0,00%0,85
GBP/EUR0,00%1,15
EUR/RUB0,00%90,37

14.04.08, 12:21

Внимание! Этой статье более 5 лет, и она находится в цифировом архиве издания. Издание не обновляет и не модифицирует архивированный контент, поэтому может иметь смысл ознакомиться с более поздними источниками.

Зарплата - это то, что никогда не устраивает…

На одном предприятии произошла следующая история: на работу в команду ведущих специалистов предприятия приняли специалиста, который пришёл из конкурирующей фирмы. Его зарплата была на ? выше, чем у остальных специалистов того же уровня. В один момент этот специалист стал слишком дорого обходиться фирме.

Все члены этой команды были на одном уровне, если сравнивать их квалификацию, навыки и опыт. Так как на рынке рабочей силы существует нехватка в подобного рода специалистах, то «перекупка» в этом секторе довольно распространённое явление. Так как предприятие, о котором идёт речь, входит в пятёрку лидеров рынка в своей сфере, то является довольно привлекательным работодателем. Для того чтобы избежать конфликтов, фирма запретила своим работникам обсуждать суммы своих зарплат. Однако работники всё же обсудили эти суммы. Это вызвало большое напряжение в фирме и руководству потребовалось немало сил и энергии, чтобы сгладить этот конфликт.

К сожалению, это лишь один пример из многих. На самом деле, прослеживая новые тенденции заработных плат в том или ином секторе, их необходимо применять не только в отношении работников, но и к «старым» специалистам. Ежегодного уравнивания зарплаты лишь с коэффициентом инфляции не достаточно.

Статья продолжается после рекламы

Сегодня ещё во многих предприятиях, предлагая зарплату новым работникам, забывают о том, что «старым» зарплату не повышали. С новым работником заключается трудовой договор и в договоре указано, что «сумма его зарплаты – это коммерческая тайна предприятия», надеясь, что об этом никто не узнает.

Здесь стоит отметить, что по закону нельзя требовать от работника, чтобы тот не разглашал данных о своей зарплате. Кроме того, цена этой тайны может быть очень высокой, например, уход одного из лучших и опытнейших работников.

В связи с проблемой «перекупки», я столкнулся ещё с одной проблемой, и касается она непосредственно работников. Особенно остро возникает эта проблема, когда работнику начинают переплачивать. Работнику, которому какое-то время переплачивают, очень тяжело в дальнейшем найти рабочее место с такой же оплатой. К счастью, или, к сожалению, благосостояние каждого человека растёт в зависимости от роста его зарплаты. Также растут и обязанности человека (кредиты, лизинги ит.д.), это не позволяет ему опуститься ниже поставленной планки.

Встретил когда-то одного руководителя ИТ- проекта, зарплата которого была 75 000 крон (брутто). У большинства же специалистов подобной квалификации зарплаты колеблются от 25 000 до 35 000 крон (брутто). Я всё же сомневаюсь, что в последующие пару лет зарплаты в этом секторе достигнут уровня 75 000 крон. Таким образом, неведение работодателя может дорого стоить не только самому работодателю, но и работнику.

Многие исследования показывают, что до конца зарплатами работники никогда не довольны. И это вне зависимости от того, что предпринимает работодатель. В любом случае наодятся такие работники, которые считают, что зарплата может быть и побольше. Недовольство зарплатой можно уменьшить, если при её начислении учитывать следующие факторы: справедливость, прозрачность и понимание критериев, на основе которых начисляют зарплату.

Эти критерии нельзя забывать и при вербовке новых специалистов. При любых обсуждениях зарплаты с новыми людьми, за основу стоит брать договорённые ранее на предприятии параметры (результаты труда, опыт, стаж, компетентность и т.д.) и ни в коем случае нельзя сразу соглашаться на то, что просит сам соискатель работы.

Горячие новости

09.04.26, 14:24

Шведская компания вывела 7,5 млн евро дивидендов из эстонской AQ Lasertool

08.04.26, 16:18

«Туристы из России исчезли, меньше стало и финнов». Отель в центре Таллинна увеличил прибыль в 5 раз, но боится конкуренции

08.04.26, 18:30

Eesti.ai запускает 15 проектов: Эстония хочет научить 100 000 человек работать с ИИ

25.03.26, 15:00

Глава Forus Takso: корпоративному клиенту, помимо приложения, нужно и персональное обслуживание

Статья продолжается после рекламы

Если параметры начисления зарплаты понятны всем работникам в фирме, то впоследствии проще объяснить работникам и разницу в зарплатах, так как всё же разница в зарплатах неизбежно будет существовать на каждом предприятии.

Тем же предприятиям, которые переманивают работников только зарплатами, хотелось бы задать риторический вопрос: Если скоро охота за талантами приобретёт размах глобальной войны, то имеет ли нам смысл ради нескольких новых договоров с клиентами нанимать (зачастую избалованного и с проблемами) специалиста и молиться, чтобы через несколько месяцев его от нас не переманили?

Ценность предприятия должна быть не только в размере зарплаты. Если же фирме удастся создать условия, когда специалисты приходят туда работать не только за деньги, то основная миссия фирмы – быть лидером на своём рынке – выполнена.

Обсудить тему на форуме

Autor: Ало Наэлапеа