В качестве причин такой ситуации можно назвать целый ряд факторов: усиление работы профсоюзов, резко изменившийся рынок рабочей силы, возможности на котором сузились, и т.п. Но в качестве главных причин следует отметить общий рост сознательности работников в отстаивании своих прав, а также проявляемые работодателями небрежение и некомпетентность.

Недостаточный и невнимательный подход к разногласиям в сфере трудовых отношений перестаёт быть уделом только слабой стороны этих отношений, т.е. работников. О том, верно ли законодатель толкует работника как слабую сторону трудовых отношений, можно спорить, тут наверняка найдётся немало исключений, но в общих чертах мы должны с этим толкованием согласиться.

При изучении решений по трудовым спорам бросается в глаза неадекватность принимаемых мер, когда при первом же или незначительном нарушении работодатель в одностороннем порядке расторгает трудовые отношения, что потом очень часто признаётся комиссией по трудовым спорам нарушением закона.

Нередко работодателя, расторгнувшего трудовой договор, по-человечески можно понять, поскольку работник в самом деле не выполнил распоряжения, самовольно отсутствовал или являлся на работу в состоянии похмелья и т.п. Но нарушения не фиксировались или дело ограничивалось внушением. Сроки, чтобы ссылаться на эти проступки, прошли, вот работодатель и хватается за какое-нибудь пустяковое нарушение, характер которого в глазах закона не тянет

на расторжение договора.

Прямым последствием такой небрежности становится восстановление работника или денежное требование к работодателю. Косвенные последствия: нервы, потраченное время работодателя, денежные затраты на удовлетворение требования и нежелательный сигнал коллективу.

Обращение к созданной при Трудовой инспекции комиссии по трудовым спорам представляет собой одну из возможностей для работника и работодателя, помимо суда, разрешить трудовые разногласия. Разногласия могут на практике возникнуть при несоблюдении или неоднозначном толковании регулирующих трудовые отношения законов (например, законов о трудовом договоре, о зарплате, об отпуске), административных актов (например, приказов работодателя), установленных работодателем предписаний, а также прав и обязанностей, вытекающих из трудового договора и должностной инструкции.

Что же следует делать работодателю, чтобы трудовые споры не затрагивали его организацию, а вероятные противоречия и споры решались по соглашению сторон и путём переговоров, не доходя до комиссии по трудовым спорам или суда?

Прежде всего работодатель и работник должны быть способны общаться. Причём не только в случае возникновения разногласий. Качество общения внутри предприятия проявляется, как правило, только в проблемных ситуациях. Быстроту решения проблемы будет по мере проявления противоречий диктовать качество и интенсивность общения в предшествовавший период.

На практике возникшие разногласия побуждают стороны к противостоянию, поэтому достижение положительного решения по соглашению сторон оказывается затруднительным. Забывается общая цель, поступками движет обида, разумные, основанные на фактах шаги к достижению решения отвергаются.

Нередки и примеры того, когда работодатель аккуратно фиксировал нарушения со стороны работника, документировал показания свидетелей и выдерживал сроки наложения взыскания. А выигравшей стороной всё равно оказывался работник.

Например, работодатель, опираясь на правила рабочего распорядка, вынес работнику в качестве дисциплинарного наказания выговор в соответствии с ч. 1 ст. 3 Закона о дисциплинарной ответственности работников.

Обстоятельства зафиксированы и корректно оформлены. Однако невозможно установить, что работник был ознакомлен с правилами рабочего распорядка (отсутствует наиболее распространённая на практике справка с подписью и датой ознакомления). Если работодателю не удастся найти другие доказательства того, что работник был ознакомлен с правилами, то тот может избежать наказания.

Полезно знать. Согласно Закону о трудовом договоре, срок представления требования о признании вытекающих из трудовых отношений прав и защиты нарушенных прав в комиссию по трудовым спорам или в суд составляет четыре месяца, за исключением оспаривания правильности расторжения трудового договора (один месяц) и требования о выплате зарплаты (три года).

Autor: Марко Торм