Нужно ли брать на работу бывших сотрудников

Не буду рассматривать варианты, когда человек завалил все проекты, разжигал, употреблял и склонял. Тут всё понятно. Будем говорить про специалистов, качество работы которых устраивало компанию, а личностные качества позволяли вписаться в коллектив.

На мой взгляд, есть две ситуации, в которых плюсы найма могут перевесить риски. Сотрудник уволился из-за отсутствия роста (карьерного, зарплатного) или уходил из компании, чтобы открыть своё дело, и потерпел неудачу. Плюсы повторного найма в таких случаях очевидны: экономия времени за счёт знания сотрудников, процессов, дополнительные навыки и компетенции, приобретённые у другого работодателя или в своём деле, снижается риск покупки «кота в мешке». Риски несколько сложнее. Сотрудники идут к вам только потому, что не нашли ничего лучше, желают отсидеться до момента, пока не подвернётся что-то более интересное. Тут могу посоветовать только одно: повторный наём — это тоже наём, и никто не отменял оценку кандидата. Вы знаете, что человек может, сосредоточьтесь на том, чего он хочет от работы? Если увидите «сбитого лётчика», как минимум задумайтесь. Нужно проводить глубокое структурированное интервью, чтобы понять мотивацию.

Без крайней необходимости лучше не ссориться ни с кем из сотрудников, покинувших компанию, — и не только по той причине, что он может вернуться и быть полезен, само собой, про свой HR-бренд необходимо также помнить. Если позволяет время, можно задуматься над созданием «клуба выпускников», где бывшие сотрудники могли бы общаться. Этот клуб можно использовать в качестве бесплатного источника найма, ведь если человек сам решил прекратить трудовую деятельность в компании — это не значит, что он не готов порекомендовать вас как работодателя мечты своему другу.

На собственном опыте

За последние полтора года мы несколько раз делали реоффер специалистам, которые ранее работали в компании. И не потому, что нам не из кого выбирать — рынок всё же не настолько узок, да и мы можем позволить себе выбирать.

В первом случае технический специалист уходил с повышением в другую технологическую компанию. Примерив роль технического директора, захотел вернуться. Аргументированно объяснил на повторном собеседовании, что видит себя именно разработчиком. Нет у человека потребности быть управленцем — нам же плюс. Мы поверили и взяли. Человек успешно работает уже больше года.

Диаметрально противоположный пример. У нас переманили классного разработчика, который давно уже объективно нуждался в росте и это в какой-то момент стало одним из его ведущих мотиваторов. Он ушёл, через какое-то время мы схватились за голову и вернули его к себе в позиции тим-лида. И снова оказались правы. Мы получили отличного, досконально знающего проект, да к тому же мотивированного сотрудника. Как мы это сделали? Всё просто: устранили ту единственную боль, которая преследовала человека последнее время в компании, — несоответствие фактической и ожидаемой роли. Желаемая позиция досталась сотруднику, и он вернулся к нам на прежние финансовые условия.

«Бывших» не бывает

Зачастую статус «выпускника» определённой компании может быть отдельным инструментом укрепления вашего HR-бренда. Ощущение причастности к относительно закрытому сообществу в принципе может являться для человека весьма сильным мотиватором, даже если он себе в этом и не признаётся.

Множество компаний с сильными брендами имеют свои сообщества выпускников и успешно с ними работают, как раз понимая, что это история не только и не столько про повторный наём, сколько логическое продолжение жизненного цикла сотрудника в компании. Большинство современных компаний с развитым HR-брендом давно уже перестали делить сотрудников только на потенциальных и действительных. Выпускники — это та категория людей, которые одновременно могут выступать адвокатами компании перед потенциальными сотрудниками. Они могут быть великолепным источником привлечения соискателей — ведь они хорошо знают компанию и представляют, какого плана сотрудники ей нужны.