Управление талантами — что это такое?
Мы часто слышим фразу, что каждый работник представляет собой ценность для организации. Иногда так говорят руководители недовольным и разочарованным сотрудникам. А как на самом деле? Все ли работники представляют собой ценность и являются будущими талантами? Как обстоят дела в Вашей организации? У Вас лично?
В мультфильме Ratatouille есть одна очень интересная и на мой взгляд правильная мысль: "Not everyone can become a great artist, but a great artist can come from anywhere". Это относится и к работе. Так что нужно быть готовым найти и удержать истинные таланты! Как это сделать?
Под управлением талантами часто подразумевается развитие на руководящюю должность. Это на самом деле слишком ограниченное понимание. Более широкий взгляд на вопрос озночает, истинные таланты могут быть найдены где угодно и совсем не обязательно занимать руководящюю должность. Во многих организациях для достижения успеха лучше использовать таланты специалистов на их основной должности.
Управление талантами по своему существу противоречит вербовке новых работников, так как подразумевается, что прежде всего нужно искать таланты и специалистов внутри своей организации. Это не значит, что не нужно искать и нанимать новых работников. Просто, как показывают исследования, в организациях много рессурсов инвестируется в новых сотрудников и слишком мало в то, чтобы обнаружить и развить таланты имеющихся. Так компании теряют истинных специалистов, когда на столе заявление об уходе, слишком поздно что либо предпринимать.
Что значит управление талантами для организации?
Для управления талантами необходимо оценивание персонала
Для управления талантами в оценивании персонала очень важны два аспекта: достижение поставленных целей и потенциал к дальнейшему развитию. Достижение поставленных целей может быть оценено на основе имеющихся рабочих заданий и проектов и их выполнения. Оценка потенциала помогает при установлении дальнейших целей и задач. Очень важно, чтобы оценивание не было просто формальностью! Необходимо обратить внимание и на то, где еще в конкретной организации могут быть использованны способности и умения работника.
У организации должна быть стратегия развития персонала
Составление плана обучения, а также проведение различных курсов, еще далеко не стратегия развития. Эти действия показывают, что имеется представление, через какие должности люди попадают в организацию и какие возможны дальнейшие продвижения. Хорошо, если карьерная лесенка определена и описана в организации. Составление плана развития должно происходить в двух направлениях, во первых - "вырост" из имеющейся должности - классическая модель карьерного роста - переход на новую, более ответственную должность, и во вторых - рост на имеющейся должности - дополнительная ответсвенность, роль наставника, углубление знаний. Разработке стратегии развития помогает состовление планов последующих действий, следующее после проведения оцениваний персонала.
Рынок талантов
Глобальная конкуренция включает в себя и конкуренцию за таланты. Если работники с потенциалом к развитию не найдут для себя возможности в Вашей организации, они найдут их в другой, у Вашего конкурента! Рынок талантов - это метод развития работников, который позволяет им в той или иной мере выбирать себе проекты ирабочие задания. Это значит, что каждая организация должна задаваться вопросом - кто самые подходящие люди для выполнения задания или комплектации проектной команды.
Миф - мы слишком маленькая организация чтобы этим заниматься!
Как показывает международный опыт, наперекор ожиданиям, управление талантами больше распространено в организациях среднего и маленького маштаба. Осознанно это или нет, в растущих организациях необходимость развивать работников и использовать их знания в новых заданиях и проектах, появляется само собой.
В больших организациях управлением талантами нужно отдельно заниматься.
В управлении талантами нужно избегать излишней формальности и стремится к осмысленности и содержательности процесса.
Для этого есть простые методы:
используйте технику оценивания регулярно и к разным проектам и выполненным задачам
при развивательных беседах и оцениваниях, обращайте особое внимание на способности, сильные стороны и желания дальнейшего развития каждого работника
обсудите с работником, какие задачи он перед собой ставит
составьте хотя бы мысленно план карьерного развития и расставьте в нем своих работников
давайте своим работникам новые возможности и рабочие задачи
И в заключение, управление талантами - это не сложно. Большинство руководителей делают это подсознательно. Не надо начинать создавать и писать длинную стратегию действий, достаточно просто продумать и применить простые методы, описанные выше.
Autor: Карл Лаас