Один мой знакомый рассказал мне о фирме, откуда его уволили, как о хорошем работодателе, и как о хорошем партнере. Я слышала много раз, как его спрашивали о том, не злится ли он на эту фирму, которая его уволила. Его ответ всегда звучит одинаково – у фирмы не было другого выхода. Но он верит в то, что если бы у фирмы была возможность, то он бы остался.

"Если бы мне сейчас предложили работу в этой фирме, то я готов там работать", - говорит он. Хотим ли мы, чтобы наши бывшие работники говорили точно также?

Это наводит на мысль о том, что вообще фирмам было бы полезно проводить увольнения безболезненно, но зачастую все происходит наоборот. «Я бы хотел провести сокращение настолько быстро, насколько это возможно и развиваться дальше. Я бы хотел, чтобы это побыстрее закончилось», - сказал один руководитель фирмы, которому предстояло провести сокращение. И он не исключение – сокращения неприятное занятие для любого руководителя. После больших сокращений остаются слабо мотивированные работники, от которых во многом зависит как пойдут дела у организации в будущем.

В случае сокращений уволенные работники и те, кто остались, видят каковы истинные цели организации. Если во время экономического роста очень просто постоянно повторять о том, что фирма заботится о своих работниках, то в тяжелые времена эти утверждения можно испытать на прочность. Поэтому можно спросить, легко ли провести сокращения безболезненно и сделать это таким образом, чтобы люди почувствовали, что о них заботятся? Никому не нравится, если его уволят, причем часто причины увольнения не раскрываются должным образом. Существует ряд примеров, когда после сокращения ушедшим предлагают помощь, будь это психологические консультации или поиск нового рабочего места.

Даже если фирме никогда больше не придется сталкиваться с уволенными людьми, то важно - какое чувство возникнет у оставшихся работников, когда они увидят, что их коллег просто выбрасывают за борт. Насколько они будут мотивированы к труду? Сколько сил они будут готовы отдать в реорганизацию такого предприятия? Могут ли они быть уверены в том, что завтра не окажутся в таком же положении? Практика многих фирм заключается в том, что в ходе сокращений ключевые специалисты, кого тяжело заменить, также уходят из фирмы. Учитывая небольшие масштабы рынка Эстонии, вполне возможно, что уволенные работники - это потенциальные клиенты, партнёры или кандидаты на новую должность в фирме.

Про оставшихся зачастую забывают. Все довольны, что часть работников сокращена, и хотят продолжать повседневную работу так, как это было прежде. Но все изменилось. Мои коллеги из Швеции говорят, что их компании после сокращений начинают уделять больше внимания оставшимся и тому, как восстановить в них веру в будущее компании. Важным считается донести до каждого работника новую стратегию и новые цели компании, чтобы люди были готовы внести свой вклад. Только после этого можно идти дальше, но уже с мотивированными работниками, стремящимися к победе.

Autor: Хелен Пастарус