Специалист: гибкий рабочий график на производстве – это не блажь

    Консультант программы «Дружественный к семье работодатель» Владимир Елов поговорил с куратором проекта Лаурой Вийлуп и выяснил, какие идеи выдумывают работодатели, чтобы повысить привлекательность фирмы в глазах сотрудников.

    Лаура Вийлуп – куратор программы «Дружественный к семье работодатель» и главный специалистом отдела по делам детей и семьи Министерства социальных дел Эстонии.Фото: Частный архив
    Знак ДСР («Дружественный к семье работодатель») отличается от многих похожих конкурсов своим фокусом на активную деятельность и новшества. Какие люди/предприятия/страны оказали самое большое влияние на запуск в Эстонии?
    На самом деле, концерн Äripäev, журнал Pere ja Kodu и Министерство социальных дел проводили такой конкурс уже в течение 15 лет. Каждый год, на основании анкет, мы оценивали и чествовали предприятия за их приверженность к созданию лучшей среды для работников и их семей.
    ДСР является эволюцией той программы – она намного шире, даёт намного больше отдачи участвующим предприятиям, вне зависимости от сектора деятельности предприятия. Например, параллельно с оценкой ситуации и результатов, предлагаются также и индивидуальные консультации на тему того, как организация может стать ещё дружелюбнее по отношению к своим сотрудникам.
    В создании программы мы также использовали опыт других европейских стран: Германии, Австрии и Словении. А представители Словении уже даже приезжали к нам, чтобы поучится у нашего опыта.
    Но мы, конечно, учитывали и наш эстонский опыт, проведя в рамках создания программы консультации с Эстонским союзом работодателей, PARE (Союзом эстонских руководителей персонала), Трудовой инспекцией, Центральным союзом профсоюзов Эстонии, Таллиннским университетом и Эстонским центром по правам человека.
    В рамках программы ДСР организации внедряют различные улучшения в 13 областях. Вы могли бы выделить 2-3 области, как самые важные или с самым большим эффектом/потенциалом?
    Да, в программе действительно целых 13 областей или категорий. Я думаю, что в первую очередь важно отметить то, что каждое предприятие само решает, какие для них – самые нужные или требующие развития. Из 13 областей только 3 (гибкий трудовой распорядок, движение информации, культура общения) являются обязательными для всех, т.к. их можно считать в некотором смысле основой для остальных. Так что я бы сказала, что именно эти 3 являются самыми важными.
    Например, гибкий трудовой распорядок, регулирует фундаментальные потребности сотрудника в гибком времени работы и отдыха. Если в организации у сотрудников работа и отдых хорошо сочетаются, и поддерживается баланс рабочей и семейной жизни, то и работники там довольнее жизнью и лучше мотивированы.
    Движение информации также является критичной областью для всех организаций, т.к. позволяет сотрудникам ощущать себя частью единого информационного поля, понимая, что они информированы о важных вопросах и являются частью организации.
    Ну и наконец, культура общения, является, возможно, самой важной из трёх, т.к. сама по себе подталкивает работодателя двигаться в направление создания среды, дружественной к сотрудникам и их семьям. Ведь если ценности организации и ход мышления руководства не направлен на создание такой среды и введение соответствующих процессов, то и создать такую среду будет невозможно.
    На сегодняшний день в программе участвует более 70 предприятий. Вы могли бы отметить какие-либо «особенные» примеры? Отличающиеся от других какими-то сложностями, амбициями, планами развития?
    Я думаю, что одним из самых ярких примеров является то, что когда мы говорим о гибком рабочем графике и многих других „модных“ персональных политиках, большинство считает, что это прерогатива офисных предприятий, где белые воротнички работают с 8-17 с понедельника по пятницу. А для производственной линии – это роскошь и блажь.
    Однако, многие предприятия производственного и схожих секторов, участвующие в нашей программе, доказали, что хоть и нельзя всем позволить работать из дома, но точно можно быть гибкими и восприимчивыми при создании графиков. Предприятия используют для этого различные организационные и ИТ решения, в которых сотрудники, например, могут указать свои пожелания при создании графика рабочего времени.
    На одном из предприятий, на основе обратной связи сотрудников, стало, например, ясно, что ночная работа и смены вредят здоровью. Работодатель пошёл на встречу и пересмотрел рабочие процессы и правила работы так, чтобы отказаться от ночных смен полностью.
    Разумеется, гибкое рабочее время и отдых – не единственная область, где предприятия производственного сектора показали себя ровней офисным предприятия.
    Планы действий, которые каждое предприятие создавало для себя, очень сильно отличались. Вы могли бы привести примеры каких-либо действий/идей, которые показались Вам очень оригинальными/эффективными?
    Было огромное количество интересных идей, но вот несколько примеров интересных новшеств:
    •Один из работодателей призвал сотрудников, которые выполняют напряжённую работу и находятся на грани, вздремнуть (powernap) в специально созданном уголке отдыха на диване с подушкой и под пледиком.
    •Другой работодатель стал предлагать курсы эстонского языка сотрудникам с другим родным языком для улучшения интеграции в коллектив.
    •А в одном секторе с очень высокой конкуренцией, работодатели, участвующие в программе, договорились предлагать сотрудникам друг друга менторскую поддержку. Это было сделано для того, чтобы специалисты своего деля могли повышать свои знания и опыт, посещая конкурента.
    •Ну и, наконец, один из работодателей создал собственную программу «пенсия от работодателя».
    Я знаю, что у оценочной комиссии очень трудная работа, т.к. участники программы очень разные. По одной шкале (бронза, серебро, золото) приходится оценивать как производство с 30 сотрудниками, так и банк с 2000 людей. Вы не могли бы рассказать о том, как комиссия работает, и что самое важное при определении итогового уровня дружественности работодателя?
    Когда мы создавали программу, было ясно, что в конечном итоге у нас не получится всех оценивать по одним и тем же канонам. Ведь мы изначально хотели, чтобы любая организация могла вступить в программу именно в таком виде, в котором она есть, без дискриминации по сектору деятельности, географическому положению или размеру. Ожидаемо, это сделало работу оценочной комиссии очень трудной, т.к. мы должны оценивать результаты каждого отдельного предприятия индивидуально, а не мерить всех одной линейкой.
    Самым важным критерием при оценке являет то, смогло ли предприятие сделать всё то, что было запланировано в полном объёме, и видны ли результаты этой работы. Можно ли сделать, на основе проделанной работы, вывод, что эти результаты привели к желаемым последствиям для сотрудников или нет.
    Также, нам очень важно убедиться в том, что организация действительно стала думать и жить принципами дружественного отношения к сотрудникам и их семьям, и что это останется частью ДНК организации и после выхода из программы.
    Чтобы получить ответы на эти вопросы, нам нужны очень хорошо подготовленные и заполненные планы действий и отчёты по результатам.
  • Самое читаемое
Статьи по теме

Эльконд Либман: «Отечество» целится в реформистов и подмигивает EKRE
Слова и дела политиков рисуют нам картину состава одной из возможных правящих коалиций. И эта картина совпадает с той, что давно уже набрасывали прогнозисты, пишет политический обозреватель ДВ Эльконд Либман.
Слова и дела политиков рисуют нам картину состава одной из возможных правящих коалиций. И эта картина совпадает с той, что давно уже набрасывали прогнозисты, пишет политический обозреватель ДВ Эльконд Либман.
Инвестор продал почти миллион акций LHV
Компания Ханнеса Тамъярва HTB Investeeringud за последний год продала более 60% своего портфеля акций LHV.
Компания Ханнеса Тамъярва HTB Investeeringud за последний год продала более 60% своего портфеля акций LHV.
Экономист: нельзя заключать энергетические соглашения со странами, политических взглядов которых мы не разделяем
По мнению главного экономиста Luminor Ленно Уускюла, освободившись от энергетической зависимости от России, Европа должна избегать заключения новых масштабных и долгосрочных энергетических соглашений со странами, с которыми мы не разделяем политических взглядов. В противном случае это означает замену одной опасной зависимости другой.
По мнению главного экономиста Luminor Ленно Уускюла, освободившись от энергетической зависимости от России, Европа должна избегать заключения новых масштабных и долгосрочных энергетических соглашений со странами, с которыми мы не разделяем политических взглядов. В противном случае это означает замену одной опасной зависимости другой.
Владимир Либман: шестым чувством зафиксировал цену на электричество. Не верю в биржу
Владелец крупнейшего в Эстонии производителя щебня Владимир Либман управляет своим предприятием 37 лет и уже знает, при каких условиях отойдет от дел. О том, как идут дела в его бизнесе, о положении дел на рынке стройматериалов Эстонии, а также том, что в нашей стране не так с электричеством, Либман рассказал в эксклюзивном интервью ДВ.
Владелец крупнейшего в Эстонии производителя щебня Владимир Либман управляет своим предприятием 37 лет и уже знает, при каких условиях отойдет от дел. О том, как идут дела в его бизнесе, о положении дел на рынке стройматериалов Эстонии, а также том, что в нашей стране не так с электричеством, Либман рассказал в эксклюзивном интервью ДВ.