Что если дать работнику «мешок денег»?

Мотивацию, или, как правильнее это назвать, «побудительные мотивы», очень важно выделить в отдельный фактор при создании системы найма в своей компании. Сотрудники с низкой мотивацией – это как бомба замедленного действия.

Эти люди могут быть достаточно продуктивными и хорошими специалистами в своей области, они могут даже показывать неплохие результаты и приносить прибыль вашей компании, но, если их внимание направлено в первую очередь на получение личной прибыль, то для работодателя это проблема. И он должен признать это. Потому как основные цели и задачи работодателя - развивать своё предприятие, выращивать лояльных клиентов, улучшать качество производства и т.д. На такого сотрудника невозможно положиться, так как он продуктивен до тех пор, пока имеет собственную выгоду. Как только наступает момент, где его выгоды заканчиваются, он «сдаст вас и вашу компанию с потрохами». Может это и не трагедия - избавиться от работника, который мотивирован лишь собственной выгодой, но работодатель теряет при этом время и деньги, вложенные в такого сотрудника.

Уровни мотивации и то, как в них разобраться, а главное - как их быстро определять, описал

Л. Рон Хаббард ещё в 1969 году в своей статье «Продвижение и мотивация». Работодателям и людям, работающим с персоналом, неплохо было бы ознакомиться с ними, чтобы ещё до приёма человека на работу уметь определить, что им движет на самом деле.

Cамым верхним и редким уровнем мотивации является чувство долга. Это тот уровень, когда сотрудник настолько сроднился с организацией, в которой он работает, что это становится смыслом его жизни. Его цели - это цели компании, его беды - это беды компании. Он может работать и ночью, и в выходные, и когда болеет. Можно сказать, что для него интересы организации превыше своих собственных. Много примеров такого уровня мотивации можно найти среди владельцев бизнеса, а также в организациях, которые занимаются общественно-полезной деятельностью, типа спасателей и учителей. Обычно такой уровень мотивации достигается долгими годами и большой работой с персоналом.

Следующий уровень - это личная убеждённость. На этом уровне человек стремится стать лучшим в какой-то профессии. Например, лучшим архитектором или лучшим бухгалтером. Он старается предложить своему окружению самое лучшее качество, он готов выложиться на все 100% и даже более, чтобы добиться этого. Единственная загвоздка с такими ребятами состоит в том, что им неважно, в какой компании они достигнут успеха. Они соло-игроки. Если у вас в фирме есть бухгалтер, мастер и продавец с уровнем личной убеждённости, то каждый из них будет считать, что именно его деятельность является ключевой. Поэтому каждый будет тянуть в свою сторону.

И чувство долга и личная убеждённость являются самыми желательными мотивационными уровнями для работодателя. Такие люди при правильном управлении станут наиболее преданными вашими сотрудниками. Их основное преимущество перед более низкими мотивационными уровнями - это мысль о том, что, чтобы что-то получить, надо сначала что-то отдать.

Третий уровень мотивации - личная выгода! Если человек хочет в первую очередь получить что-то, будьте осторожны. Сюда входят любые выгоды для себя любимого. Мы говорим не только о деньгах. К личной выгоде можно отнести удобный график, близость работы от дома, комфортабельный офис, автомобиль и телефон, оплачиваемый фирмой, бесплатные обеды и т.д. Также это выгодные знакомства и связи, это «хочу научиться делать то-то и то-то, а вы меня бесплатно этому научите». Выгоды и успех фирмы человека с мотивацией на этом уровне не особо волнуют, ему важно получать, а не отдавать.