23 апреля 2015 • 5 мин
Поделиться:

Что если дать работнику «мешок денег»?

Вадим Лютов, эксперт по найму и управлению персоналом, Performia  

Если дать работнику мешок денег, станет ли это для него причиной, чтобы завтра вернуться и работать ещё лучше?

Что такое вообще «мотивация»? Словарь говорит, что «мотив» - побудительная причина, повод к какому-либо действию, поступку. Интересно, если дать работнику мешок денег, станет ли это для него причиной, чтобы завтра пойти и работать ещё лучше? Спорно. Конечно, деньги не плохой мотиватор, но аппетит, как правило, приходит во время еды и если этот мотиватор станет единственным, то для работодателя это очень плохо.

Вот отсутствие денег, да, может каким-то образом, заставить человека работать больше. Однако если это тоже оказывается единственной причиной, по которой человек пришёл устраиваться к вам на работу (тонет в долгах, квартиру скоро банк заберёт и т.д.), то из этого тоже ничего хорошего не выйдет. Невозможно лояльное отношение работника к фирме и работодателю, если работник мотивирован лишь личной выгодой.

Вот и получается, что наличие денег мотивирует далеко не всегда, а отсутствие денег имеет очень низкий уровень мотивации.

Мотивацию, или, как правильнее это назвать, «побудительные мотивы», очень важно выделить в отдельный фактор при создании системы найма в своей компании. Сотрудники с низкой мотивацией – это как бомба замедленного действия.

Эти люди могут быть достаточно продуктивными и хорошими специалистами в своей области, они могут даже показывать неплохие результаты и приносить прибыль вашей компании, но, если их внимание направлено в первую очередь на получение личной прибыль, то для работодателя это проблема. И он должен признать это. Потому как основные цели и задачи работодателя - развивать своё предприятие, выращивать лояльных клиентов, улучшать качество производства и т.д. На такого сотрудника невозможно положиться, так как он продуктивен до тех пор, пока имеет собственную выгоду. Как только наступает момент, где его выгоды заканчиваются, он «сдаст вас и вашу компанию с потрохами». Может это и не трагедия - избавиться от работника, который мотивирован лишь собственной выгодой, но работодатель теряет при этом время и деньги, вложенные в такого сотрудника.

Уровни мотивации и то, как в них разобраться, а главное - как их быстро определять, описал

Л. Рон Хаббард ещё в 1969 году в своей статье «Продвижение и мотивация». Работодателям и людям, работающим с персоналом, неплохо было бы ознакомиться с ними, чтобы ещё до приёма человека на работу уметь определить, что им движет на самом деле.

Cамым верхним и редким уровнем мотивации является чувство долга. Это тот уровень, когда сотрудник настолько сроднился с организацией, в которой он работает, что это становится смыслом его жизни. Его цели - это цели компании, его беды - это беды компании. Он может работать и ночью, и в выходные, и когда болеет. Можно сказать, что для него интересы организации превыше своих собственных. Много примеров такого уровня мотивации можно найти среди владельцев бизнеса, а также в организациях, которые занимаются общественно-полезной деятельностью, типа спасателей и учителей. Обычно такой уровень мотивации достигается долгими годами и большой работой с персоналом.

Следующий уровень - это личная убеждённость. На этом уровне человек стремится стать лучшим в какой-то профессии. Например, лучшим архитектором или лучшим бухгалтером. Он старается предложить своему окружению самое лучшее качество, он готов выложиться на все 100% и даже более, чтобы добиться этого. Единственная загвоздка с такими ребятами состоит в том, что им неважно, в какой компании они достигнут успеха. Они соло-игроки. Если у вас в фирме есть бухгалтер, мастер и продавец с уровнем личной убеждённости, то каждый из них будет считать, что именно его деятельность является ключевой. Поэтому каждый будет тянуть в свою сторону.

И чувство долга и личная убеждённость являются самыми желательными мотивационными уровнями для работодателя. Такие люди при правильном управлении станут наиболее преданными вашими сотрудниками. Их основное преимущество перед более низкими мотивационными уровнями - это мысль о том, что, чтобы что-то получить, надо сначала что-то отдать.

Третий уровень мотивации - личная выгода! Если человек хочет в первую очередь получить что-то, будьте осторожны. Сюда входят любые выгоды для себя любимого. Мы говорим не только о деньгах. К личной выгоде можно отнести удобный график, близость работы от дома, комфортабельный офис, автомобиль и телефон, оплачиваемый фирмой, бесплатные обеды и т.д. Также это выгодные знакомства и связи, это «хочу научиться делать то-то и то-то, а вы меня бесплатно этому научите». Выгоды и успех фирмы человека с мотивацией на этом уровне не особо волнуют, ему важно получать, а не отдавать.

Самый низкий уровень мотивации - это деньги. По правде говоря, это редкий случай. Исключительно деньги интересуют обычно тех людей, которым кушать нечего или которые в долгах по самые уши. Этим людям вообще всё равно где работать, главное зарплата побольше. Но таких действительно мало.

Уровни мотивации можно представить в виде шкалы, где они последовательны друг другу. Интересно, что у людей с более высокими уровнями мотивации могут присутствовать и более низкие, просто для них они не так важны. А вот у людей с низкими уровнями более высокие уровни отсутствуют напрочь. Так что ищите тех, кто хочет работать именно на предлагаемой вами должности и в идеале именно в вашей компании. Такие люди при правильном управлении станут наиболее преданными вашими сотрудниками.

Autor: Вадим Лютов

Поделиться:
Статьи по теме
Самое читаемое в ДВ

На этой странице используются cookies. Для продолжения просмотра страницы дайте согласие на использование cookies. Подробнее