Руководитель по персоналу: публикация информации о размере зарплаты ниже 1000 евро должна стать нормой

По данным Департамента статистики Эстонии, несмотря на то, что сегодня средняя зарплата превышает 1500 евро, в стране трудятся почти 150 000 человек, которые работают на полную ставку и получают менее 1000 евро в месяц.

При брутто-зарплате около 1000 евро в месяц существует граница, при которой основным мотивационным фактором является именно получение заработной платы. Я придерживаюсь мнения, что в объявлении о поиске сотрудников для такой работы разумно публиковать и размер зарплаты. Это сэкономит время как соискателя, так и рекрутера. Соискатель работы делает простой расчет - если предлагаемая заработная плата не покрывает его постоянных затрат и особой надежды на повышение нет, то претендовать на эту должность нет смысла и в интересах эффективности стоит перейти к следующему объявлению о вакансии.

Публикация размера оклада также оправдана в случае объявлений о приеме на работу с относительно стандартными задачами, где личный вклад работника в добавленную стоимость продукта может быть не очень высоким. Таких рабочих мест в одной компании может быть много, и на них всегда претендует много соискателей.

Сегодня указание размера оклада более распространено при поиске кандидатов в сфере обслуживания и розничной торговле в целом. Тем не менее, соискатель должен быть осторожен в отношении того, какие именно обязанности включает в себя работа с предлагаемой заработной платой? Есть ли хитро замаскированные дополнительные условия, имеем ли мы дело с основной зарплатой или подразумевается, что указанная зарплата включает в себя бонусы и дополнительные выплаты? Обязательно стоит спросить о надбавках к зарплате, которые следует зафиксировать в договоре.

Однако иная ситуация в случае зарплаты выше 1000 евро, когда для работника приобретают значение такие факторы, как суть рабочих обязанностей, коллеги, самореализация, возможности развития и т.д. В случае объявлений о поиске работы на такие должности я не вижу особой пользы в публикации данных о зарплате, потому что собственный вклад человека в создание добавленной стоимости больше. На более высокооплачиваемых должностях работодатели ожидают более сложного набора навыков у сотрудников.

В этом случае у работодателя уже более узкий выбор среди соискателей работы. Так называемая окончательная “стоимость” кандидата формируется исходя из баланса между потребностями работодателя и навыками кандидатов, доступных в настоящее время на рынке труда. Также на таких должностях система мотивации более сложная и может варьироваться от человека к человеку - например, кто-то хочет учиться и ему нужен учебный отпуск, а другой хочет работать удаленно полгода в году с Бали. Все это непросто предугадать, составляя объявление о работе.

Особенно сомнительно звучит, когда работодатель указывает диапазон зарплаты для будущего сотрудника. Например, в объявлении о работе управляющего магазином можно указать размер зарплаты в промежутке от 1300 до 1600 евро в месяц. Но что это в итоге значит? Вполне вероятно, что каждый потенциальный кандидат будет считать, что он достоин 1600 евро, и работодатель вроде как подтвердил, что такая сумма у него имеется. Но если в результате собеседования работодатель предложит ему, например, только 1400 евро, то можно ли считать, что предприниматель изначально воспринимает кандидата как посредственного специалиста? Такой подход оставит горькое послевкусие, как у кандидата, так и работодателя.

Также сложно сравнивать обязанности людей в разных организациях, работающих на должностях с одинаковыми названиями. Одним из самых ярких примеров может быть такая должность как “Руководитель проекта”. В разных компаниях его должностные обязанности могут радикально различаться и быть не сопоставимы с точки зрения заработной платы. Таким образом, навешивание ярлыков с конкретными цифрами из платежной ведомости может сбивать с толку и разочаровывать, а не приносить пользу.

Рассуждая о публикации размера заработной платы в более широком смысле, мы должны спросить себя, какую проблему мы все-таки стремимся решить? Я склонна думать, что широкой публике не интересно, какой диапазон зарплат в некоторых компаниях. Однако уровень справедливой оплаты труда касается сотрудников, работающих в конкретной компании. Поэтому я считаю более целесообразным решать проблему внутри компании, создавать прозрачные системы оплаты и мотивации, чтобы сотрудники чувствовали свою ценность, а не просто прикрываться лозунгом о пользе раскрытия размера заработной платы.